勞動爭議應向哪個法院提起？由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。 用人單位對一裁終局的仲裁裁決不服，可向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。 法律依據(jù)： 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三條：勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條：用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決： （一）適用法律、法規(guī)確有錯誤的； （二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的； （三）違反法定程序的； （四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的； （五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的； （六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私包庇、枉法裁決行為的。勞務關系復雜，天境星峰律師，助您化繁為簡?；窗矂趧蛹m紛律師咨詢

一般情況下，勞動糾紛不可以直接向法院起訴，需要先經(jīng)過勞動仲裁。但是，以下幾種情形除外： - 只要求支付工資報酬的案件：有的單位無力支付員工工資，就以打欠條的方式拖欠工資。按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》中第3條相關規(guī)定，若勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)，可以直接向人民法院起訴要求單位支付工資。 - 勞動仲裁逾期未處理的案件：勞動仲裁的受理和裁決都是有是時限要求的，不可能一直拖著，如果勞動仲裁逾期沒有受理或者出結果的話，當事人就不用再等待了，可以直接向法院提起訴訟。 - 員工無社會保險待遇的案件：用人單位不給員工購買社保、不按規(guī)定為員工參保以及以補貼代替社保等行為，會導致員工無法享受社保待遇，或無法享受應有等級的社保待遇。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》中第1條相關規(guī)定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)導致無法享受社會保險待遇為由向法院提起訴訟，要求用人單位賠償損失的，法院應當受理。杭州勞動糾紛管轄勞務關系有爭議？天境星峰律師，為您調(diào)解糾紛。

案例： 男職工在妻子生育子女后依法享受護理假——李某與某服飾公司勞動爭議案 【基本案情】 2021年5月5日，李某至某服飾公司從事攝影工作。因妻子待產(chǎn)，李某于2021年7月2日起回家陪產(chǎn)未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月20日，李某回到某服飾公司繼續(xù)工作至2021年11月17日。2021年11月18日，李某至某服飾公司結算工資時發(fā)生分歧。李某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出某服飾公司支付護理假工資等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會終結案件審理。李某訴至人民法院。 【裁判結果】 審理法院認為，根據(jù)《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十四條規(guī)定，符合本條例規(guī)定生育子女的夫妻，女方在享受國家規(guī)定產(chǎn)假的基礎上，延長產(chǎn)假不少于三十天，男方享受護理假不少于十五天，假期視為出勤，在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資。李某在護理假期間視為出勤，某服飾公司應當發(fā)放工資。審理法院支持李某要求某服飾公司支付十五天護理假工資等訴訟請求。

【 解除勞動關系時需要注意些什么？】 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺騙、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。但勞動者有足夠證據(jù)證明上述協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形除外。所以，勞動者簽署解除勞動關系協(xié)議時要仔細閱讀協(xié)議內(nèi)容，審慎行使自身權利。 【法律索引】《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條。 【 用人單位未依法為勞動者繳納工傷保險，勞動者發(fā)生工傷時用人單位需要承擔什么責任？】 《工傷保險條例》第六十二條規(guī)定，依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。即判決用人單位承擔工傷保險責任，需按照工傷保險待遇項目和標準作為依據(jù)，還要注意與人身損害賠償?shù)臉藴视枰詤^(qū)分，例如住院伙食補助費、交通費等，這些項目工傷保險有其相應的標準。勞務糾紛難解決？天境星峰律師，為您提供法律方案。

在市場經(jīng)濟條件下，市場主體的生存發(fā)展與勞動人才競爭密切相關，構成了既相互促進又相互制約的關系。用人單位預先通過競業(yè)限制約定等形式約束勞動者再就業(yè)的工作單位及就業(yè)方向，保護企業(yè)經(jīng)濟利益和競爭優(yōu)勢。本案中，作為高級管理人員的勞動者采取通過配偶實際經(jīng)營競爭企業(yè)的方式實施競業(yè)限制行為，違反競業(yè)限制約定的方式更為隱蔽。人民法院在查明事實的基礎上，準確認定勞動者違反競業(yè)限制約定，判令其承擔違約責任，秉持適當懲戒與維持勞動者生存的標準合理確定違約金數(shù)額，發(fā)揮制度優(yōu)勢，衡平勞動者自主擇業(yè)與市場公平競爭之間的關系，為構建公平、合理、有序的良性市場競爭環(huán)境提供了有力支撐。勞務糾紛不用愁，天境星峰律師團隊，提供多方位法律咨詢服務。無錫勞動糾紛案例

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【 競業(yè)限制是否適用于全部員工？】 用人單位要注意，競業(yè)限制協(xié)議的簽訂主體并非是全部員工，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條的規(guī)定，競業(yè)限制的對象為高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。同時，勞動合同法也對簽訂期限作出了限制，即競業(yè)限制期限不得超過兩年，并且用人單位要按月支付競業(yè)限制補償金。 【法律索引】《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條、第二十四條；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條?；窗矂趧蛹m紛律師咨詢