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企業(yè)薪酬支付形式表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ姷臉I(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利，也包括利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬，如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬激勵；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付?？冃Ч芾砗托匠昙顧C制是人力資源管理工作者的中心內(nèi)容。江西小...

企業(yè)績效管理的特點有哪些？企業(yè)績效管理的特點是實現(xiàn)了一個閉環(huán)的業(yè)務系統(tǒng)，這個閉環(huán)有兩個重點：一是分析性數(shù)據(jù)與操作性數(shù)據(jù)在業(yè)務流程中的使用步驟，二是企業(yè)績效管理循環(huán)反映了交易或運營系統(tǒng)與分析系統(tǒng)的不同。從企業(yè)績效管理循環(huán)可以看出，企業(yè)績效管理分成了兩個階段，一個階段是搜集與傳遞信息的過程，一個階段是利用信息評估方案、制訂決策的過程。搜集與傳遞信息的過程分為兩個步驟：1、調(diào)整與執(zhí)行：通過業(yè)務規(guī)則控制特定的作業(yè)；對進行中的作業(yè)活動進行調(diào)整；2、監(jiān)控：從當前作業(yè)狀態(tài)中獲取控制信息以便于與目標比較。制訂企業(yè)績效計劃是有效實施績效管理的主要平臺和關鍵手段。安徽開發(fā)區(qū)集團企業(yè)績效與薪酬體系框架企業(yè)績效管理注...

企業(yè)績效管理涉及衡量、報告與管理進度——從為公司工作的個人到整個組織——以提高績效為目標?？冃Ч芾砹鞒袒蚬ぞ叩氖纠冃гu估、關鍵績效指標(KPI)與管理儀表板。從本質(zhì)上講，績效管理是組織為了變得更加成功并優(yōu)先于競爭對手所做的工作。所謂績效管理，指的是各級管理者與員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門與組織的績效?？冃Ч芾硐到y(tǒng)就是管理組織與員工績效的系統(tǒng)。系統(tǒng)就如同為企業(yè)的各種管理系統(tǒng)搭建了一個管理平臺?？冃侵笇T工在其職位工作過程中的工作表現(xiàn)以及某一階段的工作成果進行評價。四川...

在設計任何績效薪酬時都必須做出的關鍵決策是——績效認可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎上，績效薪酬的關注對象，決定績效薪酬的多少與怎樣等。在此基礎上，企業(yè)還應建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分的；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變；個人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系?？冃匠暝O計包括績效薪酬的支付形式、關注對象、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬增長方式等?？冃Ч芾眢w系的設計包括四個關鍵步驟：績效計劃、績效指導、績效評估、績效回報。四川企業(yè)績效與薪酬...

薪酬體系的分類如下：1、固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒有浮動或獎金部分，薪酬全部體為相對固定的基本薪酬。2、績效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒有固定的基本薪酬，全部采用浮動薪酬或獎金的形式發(fā)放，員工沒有績效就得不到薪酬，例如針對一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3、混合薪酬體系。就是企業(yè)的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績效薪酬或浮動薪酬。這是較常見的一種薪酬體系。在實踐中，完全意義上的固定薪酬或績效薪酬體系并不常見，因此，一般情況下，可以根據(jù)固定薪酬比績效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績效薪酬體系。...

如何企業(yè)績效與薪酬管理？薪酬與績效管理是人力資源管理工作的六大模塊之一，也是人力資源管理工作的重要內(nèi)容?？茖W合理的薪酬與績效考核制度能夠提升員工的工作熱情，有效控制企業(yè)的用人成本，加強團隊的凝聚力，增強企業(yè)的市場競爭力。《薪酬與績效管理操作指南》既有理論講述也有操作方案與管理工具，從實戰(zhàn)出發(fā)，詳細介紹了薪酬與績效管理工作涉及的所有環(huán)節(jié)，包括薪酬體系設計、薪酬管理、績效管理、建立績效管理體系、業(yè)績合同與個人績效承諾、員工績效考核過程管理等內(nèi)容，旨在幫助使用者快速掌握薪酬與績效管理技能。企業(yè)績效目標的制定要合理，不宜過高，也不宜過低。半導體材料企業(yè)績效與薪酬設計思路企業(yè)薪酬體系設計是一個龐大的工程...

企業(yè)績效評價體系指的是由一系列與績效評價相關的評價制度、評價指標體系、評價方法、評價標準以及評價機構等形成的有機整體。企業(yè)績效評價體系由績效評價制度體系、績效評價組織體系與績效評價指標體系三個子體系組成。企業(yè)績效評價體系的科學性、實用性與可操作性是實現(xiàn)對企業(yè)績效客觀、公正評價的前提。企業(yè)績效評價體系的設計遵循了“內(nèi)容全方面、客觀公正、操作簡便、方法科學、制度規(guī)范、適應性廣”的基本原則。評價體系本身還需要隨著經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化而不斷發(fā)展完善。企業(yè)績效評價的內(nèi)容依企業(yè)的經(jīng)營類型而定，不同經(jīng)營類型的企業(yè)，其績效評價的內(nèi)容也有所不同。工商企業(yè)與金融企業(yè)就有不同的評價內(nèi)容，在工商企業(yè)中，競爭性企業(yè)與非競...

企業(yè)績效薪酬的好處是什么？企業(yè)績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的中心員工及員工激勵理論的各個方面，受文化性，歷史及經(jīng)濟因素的直接影響.薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對業(yè)績效薪酬的可行性評估來說是至關重要的.通常，它們不只可以為員工較注重哪類型的薪酬奠定基礎，還可以告誡企業(yè)應該回避哪些問題.當然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績效薪酬制度。始于20世紀80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業(yè)中也得到普遍的實施。然而盡管如此，大多數(shù)中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經(jīng)濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人...

績效管理發(fā)揮作用的機制如下：對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個人與組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績、指出不足，對達成組織目標有貢獻的行為與結(jié)果進行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標的行為與結(jié)果進行一定的抑制；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進工作方法從而達到更高的個人與組織績效水平。從績效管理循環(huán)模型中可以看出，要使績效管理獲得良性循環(huán)，三個環(huán)節(jié)是非常重要的：目標管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。企業(yè)薪酬與績效考核制度能夠加強團隊的凝聚力。福建電力企業(yè)績效與薪酬咨詢機構企業(yè)實施績效管理有哪些作用？企業(yè)薪酬支付形式表...

績效輔導的作用有哪些？通常來說，績效輔導的作用如下：1、了解員工工作的進展情況，以便于及時進行協(xié)調(diào)調(diào)整。2、了解員工工作時碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績效。3、可以通過溝通避免一些考核時意外的發(fā)生。4、掌握一些考核時必須用到的信息，使考核有目的性與說服力。5、幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。6、提供員工需要的信息，讓員工及時了解自己的想法與工作以外的改變，以便管理者與員工步調(diào)一致?？冃лo導的根本目的就在于對員工實施績效計劃的過程進行有效的管理，因為只要過程都是在可控范圍之內(nèi)的話，結(jié)果就不會出太大的意外。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，即一個人的工作報...

企業(yè)薪酬體系優(yōu)化方法如下：1、崗位等級設置：根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應負職責、所需條件內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構中的相對位置。2、薪酬結(jié)構設置：明確公司薪資理念，內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構，每個崗位與等級的員工數(shù)，實行的薪資數(shù)據(jù)，預計薪資增長率，相應的市場薪資數(shù)據(jù)。在此基礎上，采用結(jié)構工資制，合理劃分薪酬結(jié)構及比例。3、薪資調(diào)整：在對薪資水平進行調(diào)整時，應考慮以下因素對薪資水平的影響：市場薪資水平的變化，比較目前薪資水平與目標市場薪資水平之間的差異；薪資預計調(diào)幅，比較目標市場上的預計調(diào)幅；薪酬總額控制與公司財務支付能力?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚哪硞€事項管理，而是牽...

當員工與管理者就績效考核結(jié)果達成共識后，發(fā)現(xiàn)問題、找出差距并持續(xù)改進是接下來要做的重要工作。要想達到以上目的，就必須開展企業(yè)績效的改進工作。績效改進的落實，需要制訂個人績效改進計劃書。個人績效改進計劃又稱為個人發(fā)展計劃，是員工制訂的在一定時期內(nèi)有關工作績效、工作方法與工作能力有待提高的系統(tǒng)計劃。個人績效改進計劃是績效考核結(jié)果較直接、較重要的一個用途，是改進員工績效的行動指南，因此，制訂科學合理的績效改進計劃，是成功實施績效管理的重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砜梢员容^員工之間的績效差異。河南個人獨資企業(yè)績效與薪酬方案企業(yè)績效薪酬體系分配方式有哪些？企業(yè)績效薪酬體系分配方式指的是績效薪酬體系如何在個人或團隊中...

企業(yè)績效薪酬分配方式指的是績效薪酬如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式。其中一種是績效薪酬直接與個人業(yè)績工資標準對應進行分配；另外一種是績效薪酬先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配與不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬總量存在一定剩余。企業(yè)績效計劃的可行性主要表現(xiàn)在績效目標與績效衡量標準上。江蘇物聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效與薪酬設計思路一般來說，關于企業(yè)績效薪酬，績效指的是單位體在一個既定的時間內(nèi)對組織的貢獻，這個單位體...

薪酬管理與績效管理之間是一種互相依托的關系，績效管理是薪酬管理的基礎之一，薪酬中的激勵性薪酬必須以績效管理為前提，必須明確績效管理的結(jié)果，薪酬管理才能完整實施。此外，薪酬管理中的戰(zhàn)略制定、體系設計、結(jié)構設計均要參照績效管理，績效管理的標準、實施過程自然地融入薪酬管理中，難分彼此，所以薪酬管理也是績效管理的依據(jù)。在諸多人力資源管理模塊中，應該說，薪酬管理與績效管理的關系是較為密切的，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，績效管理的普遍實施與推陳出新，更加強了薪酬體系與績效體系的互相促進、互為依托、交融一體的關系。一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據(jù)需要隨時進行監(jiān)控和調(diào)整。山東國有企業(yè)企業(yè)...

企業(yè)績效管理的特點介紹如下：企業(yè)績效管理的特點是實現(xiàn)了一個閉環(huán)的業(yè)務系統(tǒng)，這個閉環(huán)有兩個重點：一是分析性數(shù)據(jù)與操作性數(shù)據(jù)在業(yè)務流程中的使用步驟，二是企業(yè)績效管理循環(huán)反映了交易或運營系統(tǒng)與分析系統(tǒng)的不同。從企業(yè)績效管理循環(huán)可以看出，企業(yè)績效管理分成了兩個階段，一個階段是搜集與傳遞信息的過程，一個階段是利用信息評估方案、制訂決策的過程。搜集與傳遞信息的過程分為兩個步驟：1、調(diào)整與執(zhí)行：通過業(yè)務規(guī)則控制特定的作業(yè)；對進行中的作業(yè)活動進行調(diào)整；2、監(jiān)控：從當前作業(yè)狀態(tài)中獲取控制信息以便于與目標比較。企業(yè)績效目標的制定要合理，不宜過高，也不宜過低。杭州煤炭企業(yè)績效與薪酬咨詢工具關于企業(yè)績效薪酬，一般來說...

一般來說，關于企業(yè)績效薪酬，績效指的是單位體在一個既定的時間內(nèi)對組織的貢獻，這個單位體可以是個人或者是團體；薪酬指的是員工在組織中投入勞動的報酬，也即組織必須付出的人力資本。它是“雇員作為雇傭關系的一部分所得到的財務方面的回報與自我尊重的需要”，尤其在一個越來越復雜與物質(zhì)化的社會里，薪酬作為地位的標志越來越突出；所謂績效薪酬指的是將員工的財務回報與其成功的工作績效聯(lián)系，以工作績效作為員工報酬的基礎。員工工作績效的含義與范疇包括了兩種：個人績效與團隊績效。于是也就產(chǎn)生了個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式?？冃Ч芾淼倪^程控制是指關注工作過程中的活動信息，及時給予員工或團隊指導與幫助。集成電路企業(yè)績...

企業(yè)績效薪酬體系分配方式有哪些？企業(yè)績效薪酬體系分配方式指的是績效薪酬體系如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬體系直接與個人業(yè)績工資標準對應進行分配；一種是績效薪酬體系先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配與不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬體系總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬體系總量存在一定剩余?？冃Ч芾韽娬{(diào)整個企業(yè)從上到下協(xié)調(diào)一致，整體與部分統(tǒng)籌兼顧。江蘇傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)績效與薪酬重要性企業(yè)薪資體系的構成一般由基本薪、...

企業(yè)實施績效管理有哪些作用？企業(yè)薪酬支付形式表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ姷臉I(yè)績工資、業(yè)績獎金與業(yè)績福利，也包括利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬，如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬激勵；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬頻率各不相同，可能是每月進行一次支付，也可能是季度或一年進行一次支付。績效管理關注的焦點在于怎樣提高不...

績效管理發(fā)揮作用的機制如下：對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個人與組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績、指出不足，對達成組織目標有貢獻的行為與結(jié)果進行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標的行為與結(jié)果進行一定的抑制；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進工作方法從而達到更高的個人與組織績效水平。從績效管理循環(huán)模型中可以看出，要使績效管理獲得良性循環(huán)，三個環(huán)節(jié)是非常重要的：目標管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。企業(yè)績效計劃的可行性主要表現(xiàn)在績效目標與績效衡量標準上。浙江集成電路企業(yè)績效與薪酬課程企業(yè)績效薪酬體系的建立有何好處？企...

績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。在企業(yè)實際中，薪酬的發(fā)放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位和企業(yè)實際來實行了?？冃Ч芾眢w系的設計包括四個關鍵步驟：績效計劃、績效指導、績效評估、績效回報。安徽企業(yè)績效與薪酬體系框架企業(yè)實...

醫(yī)院績效考核的意義是什么？現(xiàn)代醫(yī)院進行科學的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學的評估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力與向心力；可以對醫(yī)院的員工招聘，工作分配的效果以及團隊精神等進行評估；對醫(yī)院人力資源的政策導向，培訓與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估等?？冃Э己伺c評估是考察員工實際完成的績效情況的過程。杭州原料藥制造企業(yè)績效與薪酬設計公司企業(yè)績效薪酬指的是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效...

企業(yè)績效薪酬設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。在設計績效薪酬時，牢記企業(yè)的目標是很有必要的。因為，績效薪酬設計是基于這樣一個假設——員工的績效因努力與薪酬間的明確關系而提高；因此，其設計的關鍵目標就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個人績效薪酬作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。企業(yè)績效和薪酬管理是企業(yè)銷售人員管理的關鍵所在。浙江新制造企業(yè)績效與薪酬考核方案企業(yè)績效管理的特點有哪些？企業(yè)績效管理的特點...

企業(yè)績效管理涉及衡量、報告與管理進度——從為公司工作的個人到整個組織——以提高績效為目標?？冃Ч芾砹鞒袒蚬ぞ叩氖纠冃гu估、關鍵績效指標(KPI)與管理儀表板。從本質(zhì)上講，績效管理是組織為了變得更加成功并優(yōu)先于競爭對手所做的工作。所謂績效管理，指的是各級管理者與員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門與組織的績效?？冃Ч芾硐到y(tǒng)就是管理組織與員工績效的系統(tǒng)。系統(tǒng)就如同為企業(yè)的各種管理系統(tǒng)搭建了一個管理平臺。企業(yè)績效計劃溝通方式有很多種，包括書面報告、一對一面談、部門會議、電子郵件、電...

關于企業(yè)績效薪酬，一般來說，績效是指單位體在一個既定的時間內(nèi)對組織的貢獻，這個單位體可以是個人或者是團體；薪酬是指員工在組織中投入勞動的報酬，也即組織必須付出的人力資本。它是“雇員作為雇傭關系的一部分所得到的財務方面的回報和自我尊重的需要”，尤其在一個越來越復雜和物質(zhì)化的社會里，薪酬作為地位的標志越來越突出；所謂績效薪酬是指將員工的財務回報與其成功的工作績效聯(lián)系，以工作績效作為員工報酬的基礎。員工工作績效的含義與范疇包括了兩種：個人績效與團隊績效。于是也就產(chǎn)生了個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。企業(yè)績效輔導的根本目的就在于對員工實施績效計劃的過程進行有效的管理。福建中小企業(yè)績效與薪酬方案薪酬...

企業(yè)如何才能做好績效與薪酬管理？組織績效管理是一個管理個人績效、團隊績效與組織績效的完整體系，它可以看作組織、管理者與員工圍繞組織戰(zhàn)略目標明確管理內(nèi)容，通過績效管理的一般流程，即績效計劃與指標體系構建、績效管理的過程控制、績效考核與評估、績效反饋與面談、績效考核結(jié)果的應用，采用科學的方法，通過對員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全方面分析與評估，改善組織行為，充分調(diào)動員工的工作積極性，不斷挖掘其潛力的一系列管理活動。因此，組織績效管理與個人績效管理一樣，都是一個封閉的環(huán)。個人績效、團隊績效與組織績效的改善與提高來源于連續(xù)不斷的反饋與控制。績效管理的實質(zhì)為了提高公司的經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)公司的短期...

企業(yè)績效與薪酬管理分析：國有企業(yè)應合理設定薪酬結(jié)構，發(fā)揮工資、效益、效率聯(lián)動機制在企業(yè)發(fā)展中的激勵導向作用，規(guī)范有序?qū)嵤┲芷陬A算管理，探索實施中長期激勵措施。優(yōu)化工資總額管理，建立與行業(yè)特點相適應、更具靈活性與市場競爭力的工資總額動態(tài)調(diào)整機制。改進與完善業(yè)績考核制度，堅持依法考核、分類考核，統(tǒng)籌考慮國有企業(yè)承擔的經(jīng)濟責任、社會責任，完善國有企業(yè)績效評價制度，加強企業(yè)統(tǒng)計監(jiān)測與分析，有效發(fā)揮其對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的全方面評價與對標引導作用。制訂企業(yè)績效計劃都是績效管理中的重要階段。福建醫(yī)藥企業(yè)績效與薪酬咨詢機構企業(yè)績效薪酬指的是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工...

一般來說，關于企業(yè)績效薪酬，績效指的是單位體在一個既定的時間內(nèi)對組織的貢獻，這個單位體可以是個人或者是團體；薪酬指的是員工在組織中投入勞動的報酬，也即組織必須付出的人力資本。它是“雇員作為雇傭關系的一部分所得到的財務方面的回報與自我尊重的需要”，尤其在一個越來越復雜與物質(zhì)化的社會里，薪酬作為地位的標志越來越突出；所謂績效薪酬指的是將員工的財務回報與其成功的工作績效聯(lián)系，以工作績效作為員工報酬的基礎。員工工作績效的含義與范疇包括了兩種：個人績效與團隊績效。于是也就產(chǎn)生了個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。企業(yè)績效計劃溝通方式有很多種，包括書面報告、一對一面談、部門會議、電子郵件、電話溝通等各種方...

績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。在企業(yè)實際中，薪酬的發(fā)放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位和企業(yè)實際來實行了。企業(yè)績效薪酬通常隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整。杭州集團化企業(yè)績效與薪酬衡量指標企業(yè)績效與薪酬管理怎么做？績效與薪酬...

當員工與管理者就績效考核結(jié)果達成共識后，發(fā)現(xiàn)問題、找出差距并持續(xù)改進是接下來要做的重要工作。要想達到以上目的，就必須開展企業(yè)績效的改進工作?？冃Ц倪M的落實，需要制訂個人績效改進計劃書。個人績效改進計劃又稱為個人發(fā)展計劃，是員工制訂的在一定時期內(nèi)有關工作績效、工作方法與工作能力有待提高的系統(tǒng)計劃。個人績效改進計劃是績效考核結(jié)果較直接、較重要的一個用途，是改進員工績效的行動指南，因此，制訂科學合理的績效改進計劃，是成功實施績效管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)薪酬與績效考核制度能夠有效控制企業(yè)的用人成本。湖南企業(yè)績效與薪酬管理公司績效輔導的作用有哪些？通常來說，績效輔導的作用如下：1、了解員工工作的進展情況，以...

薪酬體系設計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因為組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預見的方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應是僵化與死板的，而應該根據(jù)需要隨時進行監(jiān)控與調(diào)整。薪酬體系設計原理如下：1、薪酬永遠只保障強者的利益，讓平庸者向強者過度，讓弱者自動淘汰！2、干什么活發(fā)什么錢，員工很多時候搞不清楚怎么能拿到高的報酬，于是就按照自己的方式去干活，員工很多時候離職是因為沒有發(fā)展的空間與施展才華的機會。3、晉升大于薪酬，也叫發(fā)展大于現(xiàn)在，這也叫對員工期望值的管理。4、樹立標志，要讓員工看到通過機制，努力能掙到更高的報酬。績效管...