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企業(yè)績效體系優(yōu)化：績效是指對員工在其職位工作過程中的工作表現(xiàn)以及某一階段的工作成果進(jìn)行評價?？冃Ч芾淼膶?shí)質(zhì)為了提高公司的經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)公司的短期和長期目標(biāo)，企業(yè)的各層管理人員通過激勵和督促員工，使其積極工作，發(fā)揮自己較大的能力，為企業(yè)創(chuàng)造較大的價值。績效管理強(qiáng)調(diào)整個企業(yè)從上到下協(xié)調(diào)一致，整體與部分統(tǒng)籌兼顧，它不是簡單的某個事項(xiàng)管理，而是牽一發(fā)動全身的企業(yè)管理輔助。需要較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)機(jī)制和較強(qiáng)的員工素質(zhì)，需要整個企業(yè)員工對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑有統(tǒng)一的認(rèn)識?？冃Ч芾聿恢粡?qiáng)調(diào)結(jié)果，同時更加注重過程，只有在績效管理的每個環(huán)節(jié)都做的到位，才能形成一套行之有效的管理體系。需要企業(yè)內(nèi)部上下級之間...

企業(yè)績效評價體系指的是由一系列與績效評價相關(guān)的評價制度、評價指標(biāo)體系、評價方法、評價標(biāo)準(zhǔn)以及評價機(jī)構(gòu)等形成的有機(jī)整體。企業(yè)績效評價體系由績效評價制度體系、績效評價組織體系與績效評價指標(biāo)體系三個子體系組成。企業(yè)績效評價體系的科學(xué)性、實(shí)用性與可操作性是實(shí)現(xiàn)對企業(yè)績效客觀、公正評價的前提。企業(yè)績效評價體系的設(shè)計(jì)遵循了“內(nèi)容全方面、客觀公正、操作簡便、方法科學(xué)、制度規(guī)范、適應(yīng)性廣”的基本原則。評價體系本身還需要隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化而不斷發(fā)展完善。企業(yè)績效評價的內(nèi)容依企業(yè)的經(jīng)營類型而定，不同經(jīng)營類型的企業(yè)，其績效評價的內(nèi)容也有所不同。工商企業(yè)與金融企業(yè)就有不同的評價內(nèi)容，在工商企業(yè)中，競爭性企業(yè)與非競...

如何企業(yè)績效與薪酬管理？薪酬與績效管理是人力資源管理工作的六大模塊之一，也是人力資源管理工作的重要內(nèi)容?？茖W(xué)合理的薪酬與績效考核制度能夠提升員工的工作熱情，有效控制企業(yè)的用人成本，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力?！缎匠昱c績效管理操作指南》既有理論講述也有操作方案與管理工具，從實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，詳細(xì)介紹了薪酬與績效管理工作涉及的所有環(huán)節(jié)，包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬管理、績效管理、建立績效管理體系、業(yè)績合同與個人績效承諾、員工績效考核過程管理等內(nèi)容，旨在幫助使用者快速掌握薪酬與績效管理技能?？冃Э己伺c評估是考察員工實(shí)際完成的績效情況的過程。江蘇新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)績效與薪酬基本制度企業(yè)績效薪酬體系的建立有何好...

企業(yè)績效薪酬的好處是什么？企業(yè)績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的中心員工及員工激勵理論的各個方面，受文化性，歷史及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響.薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對業(yè)績效薪酬的可行性評估來說是至關(guān)重要的.通常，它們不只可以為員工較注重哪類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題.當(dāng)然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績效薪酬制度。始于20世紀(jì)80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責(zé)任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計(jì)件工資制在中國國有企業(yè)中也得到普遍的實(shí)施。然而盡管如此，大多數(shù)中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人...

一個切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括哪些要點(diǎn)？（1）計(jì)劃要切合實(shí)際：為了使績效改進(jìn)計(jì)劃確實(shí)能夠執(zhí)行，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃的時候要本著這樣3條原則：即容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計(jì)劃，不易改進(jìn)的列入長期計(jì)劃，不急于改進(jìn)的暫時不要列入計(jì)劃。也就是說，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵觸心理。（2）計(jì)劃要有時間性：績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)有時間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導(dǎo)、監(jiān)督與控制，同時給員工造成一定的心理壓力，使其認(rèn)真對待。企業(yè)績效薪酬設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)。成都港口企業(yè)績效與薪酬考核的重要性企業(yè)績效管理應(yīng)當(dāng)如何完善？績效管理以下三...

薪酬體系設(shè)計(jì)是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過程。薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認(rèn)同。薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的...

企業(yè)績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，通常隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整。其中包括“績效加薪”、“一次性獎金”和“個人特別績效獎”三種比較常用的形式?？冃匠晔墙?jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的中心及員工激勵理論的各個方面，受文化、歷史及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對績效薪酬的可行性評估來說是至關(guān)重要的。通常，它們不但可以為了解員工較注重哪些類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題。制訂企業(yè)績效計(jì)劃都是績效管理中的重要階段。工程建設(shè)企業(yè)績效與薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)績效管理...

薪酬管理與績效管理之間是一種互相依托的關(guān)系，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，薪酬中的激勵性薪酬必須以績效管理為前提，必須明確績效管理的結(jié)果，薪酬管理才能完整實(shí)施。此外，薪酬管理中的戰(zhàn)略制定、體系設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)均要參照績效管理，績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施過程自然地融入薪酬管理中，難分彼此，所以薪酬管理也是績效管理的依據(jù)。在諸多人力資源管理模塊中，應(yīng)該說，薪酬管理與績效管理的關(guān)系是較為密切的，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，績效管理的普遍實(shí)施與推陳出新，更加強(qiáng)了薪酬體系與績效體系的互相促進(jìn)、互為依托、交融一體的關(guān)系。企業(yè)績效與薪酬管理是一個公司的發(fā)動機(jī)，能夠促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。杭州醫(yī)藥企業(yè)績效與薪...

績效計(jì)劃溝通：1、績效計(jì)劃溝通內(nèi)容：隨著市場的變化及受員工個人工作狀態(tài)的影響，績效計(jì)劃在實(shí)施中可能與預(yù)想存在偏離，需要及時地根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。此時管理者就需要與員工就績效計(jì)劃書進(jìn)行溝通，溝通的內(nèi)容主要圍繞績效計(jì)劃書的全部內(nèi)容或部分內(nèi)容展開，包括員工的績效目標(biāo)、行動計(jì)劃、考核指標(biāo)、權(quán)重與衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面的信息。2、績效計(jì)劃溝通方式：績效計(jì)劃溝通方式有很多種，包括書面報告、一對一面談、電子郵件、部門會議、電話溝通等各種方式。如果是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化，需要各個部門進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，各部門管理者就可以召開部門會議，向部門員工傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整；如果是個別員工出現(xiàn)績效偏差，則建議采用書面報告與一對一面談...

企業(yè)績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的中心員工及員工激勵理論的各個方面,受文化性,歷史及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響.薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對業(yè)績效薪酬的可行性評估來說是至關(guān)重要的.通常,它們不只可以為員工較注重哪類型的薪酬奠定基礎(chǔ),還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題.當(dāng)然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績效薪酬制度。始于20世紀(jì)80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責(zé)任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計(jì)件工資制在中國國有企業(yè)中也得到普遍的實(shí)施。然而盡管如此，大多數(shù)中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人們難于樹立高績效意識。企業(yè)...

醫(yī)院績效考核的意義是什么？現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力與向心力；可以對醫(yī)院的員工招聘，工作分配的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評估；對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評估等。企業(yè)績效薪酬其中包括“績效加薪”、“一次性獎金”和“個人特別績效獎”三種比較常用的形式。浙江集團(tuán)化企業(yè)績效與薪酬管理系統(tǒng)哪家好醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：（1）注重績效的原則：績效...

一個切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括以下要點(diǎn)：（1）計(jì)劃要切合實(shí)際：為了使績效改進(jìn)計(jì)劃確實(shí)能夠執(zhí)行，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃的時候要本著這樣3條原則：即容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計(jì)劃，不易改進(jìn)的列入長期計(jì)劃，不急于改進(jìn)的暫時不要列入計(jì)劃。也就是說，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵觸心理。（2）計(jì)劃要有時間性：績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)有時間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，同時給員工造成一定的心理壓力，使其認(rèn)真對待。企業(yè)績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次。江西醫(yī)藥企業(yè)績效與薪酬規(guī)劃單位企業(yè)績效評價體系是指由一系列與績效評價相關(guān)的評價制度、評價指標(biāo)...

績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能是指員工具備的中心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上也能改變內(nèi)部條件的制約；激勵效應(yīng)是指組織和個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素?？冃Ч芾淼闹匾ぷ髦痪褪菍⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略逐級分解到部門、流程和個人。福建航空企業(yè)績效與薪酬重要...

企業(yè)績效考核與薪酬激勵體系的實(shí)施，是企業(yè)贏在頂層設(shè)計(jì)，決勝企業(yè)未來轉(zhuǎn)型的“頂層設(shè)計(jì)”，這套體系的設(shè)計(jì)源自管理層的支持，而不只是人力資源部的事情。為了確定企業(yè)績效考核與薪酬激勵的整體思想，需要管理層組織各級經(jīng)理一起研討，在借鑒同行競爭對手管理思路，結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際需要，提煉出一套符合企業(yè)實(shí)際要求的管理思路和管理思想。所以績效考核與薪酬激勵體系的構(gòu)建框架必須融合了個人利益、團(tuán)隊(duì)利益和公司利益的有機(jī)統(tǒng)一，有效融合了公司管理體系、薪酬體系和激勵體系。績效管理關(guān)注的焦點(diǎn)也在于怎樣提高不同領(lǐng)域的工作績效，使它們能夠協(xié)同工作，共同為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。浙江開發(fā)區(qū)集團(tuán)企業(yè)績效與薪酬規(guī)劃單位薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企...

績效計(jì)劃是管理者和員工就員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通的過程。溝通結(jié)果要落實(shí)為正式的書面協(xié)議，即績效計(jì)劃，它是績效雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議?？冃в?jì)劃的設(shè)計(jì)從公司較高層開始，績效目標(biāo)被層層分解到各級子公司及部門，然后落實(shí)到個人。對各子公司而言，這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃的過程；而對員工而言，這個步驟為績效計(jì)劃的過程。制訂績效計(jì)劃，作為績效管理體系的首一個關(guān)鍵步驟，是實(shí)施績效管理的重要手段。通過制訂績效計(jì)劃，企業(yè)可以在內(nèi)部建立一種科學(xué)、合理的管理機(jī)制。通過制訂績效計(jì)劃，管理者與員工能夠在某種程度上就團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個人目標(biāo)達(dá)成一致的認(rèn)識。所以無論對企業(yè)、部門還是員工個人而言，制訂績效...

企業(yè)薪酬體系優(yōu)化：1、崗位等級設(shè)置：根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置：明確公司薪資理念，內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)，每個崗位和等級的員工數(shù)，實(shí)行的薪資數(shù)據(jù)，預(yù)計(jì)薪資增長率，相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，采用結(jié)構(gòu)工資制，合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)及比例。3、薪資調(diào)整：在對薪資水平進(jìn)行調(diào)整時，應(yīng)考慮以下因素對薪資水平的影響：市場薪資水平的變化，比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異；薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅，比較目標(biāo)市場上的預(yù)計(jì)調(diào)幅；薪酬總額控制與公司財(cái)務(wù)支付能力。企業(yè)績效薪酬是對員工過去工作行為和已取得成就的...

薪酬體系的分類：1.固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒有浮動或獎金部分，薪酬全部體為相對固定的基本薪酬。2.績效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒有固定的基本薪酬，全部采用浮動薪酬或獎金的形式發(fā)放，員工沒有績效就得不到薪酬，比如，針對一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3.混合薪酬體系。就是企業(yè)的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績效薪酬或浮動薪酬。這是較常見的一種薪酬體系。在實(shí)踐中，完全意義上的固定薪酬或績效薪酬體系并不常見，因此，一般情況下，可以根據(jù)固定薪酬比績效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績效薪酬體系。醫(yī)...

企業(yè)績效管理的特點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了一個閉環(huán)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，這個閉環(huán)有兩個重點(diǎn)：一是分析性數(shù)據(jù)和操作性數(shù)據(jù)在業(yè)務(wù)流程中的使用步驟，二是企業(yè)績效管理循環(huán)反映了交易或運(yùn)營系統(tǒng)與分析系統(tǒng)的不同。從企業(yè)績效管理循環(huán)可以看出，企業(yè)績效管理分成了兩個階段，一個階段是搜集和傳遞信息的過程，一個階段是利用信息評估方案、制訂決策的過程。搜集和傳遞信息的過程分為兩個步驟：1、調(diào)整與執(zhí)行：通過業(yè)務(wù)規(guī)則控制特定的作業(yè)；對進(jìn)行中的作業(yè)活動進(jìn)行調(diào)整；2、監(jiān)控：從當(dāng)前作業(yè)狀態(tài)中獲取控制信息以便于與目標(biāo)比較?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系。山東物流企業(yè)績效與薪酬是什么企業(yè)薪酬支付形式表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付...

績效管理綜合起來說就是對人的工作情況、工作結(jié)果進(jìn)行評價，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度，或者說績效管理是有目的、有組織地對企業(yè)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價的一種管理方法。這種評價是從企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)的，主要是評價人在企業(yè)中從事的工作與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況，這種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有直接的，也有間接的?？冃Ч芾碛兄趩T工認(rèn)識到工作達(dá)成的情況，明確工作績效改進(jìn)和提升的方向，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體的經(jīng)營目標(biāo)。績效薪酬體系的內(nèi)涵一般體現(xiàn)在崗位績效工資制度上。成都農(nóng)業(yè)企業(yè)績效與薪酬管理咨詢績效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建是績效管理實(shí)施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在?？冃в?jì)劃制定得科學(xué)合理與否，直接影響著績效管理整體...

薪酬與績效管理是人力資源管理工作的六大模塊之一，也是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。科學(xué)合理的薪酬與績效考核制度能夠提升員工的工作熱情，有效控制企業(yè)的用人成本，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。《薪酬與績效管理操作指南》既有理論講述也有操作方案和管理工具，從實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，詳細(xì)介紹了薪酬與績效管理工作涉及的所有環(huán)節(jié)，包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬管理、績效管理、建立績效管理體系、業(yè)績合同與個人績效承諾、員工績效考核過程管理等內(nèi)容，旨在幫助使用者快速掌握薪酬與績效管理技能。企業(yè)績效薪酬其中包括“績效加薪”、“一次性獎金”和“個人特別績效獎”三種比較常用的形式。航空企業(yè)績效與薪酬基本框架醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅(jiān)持以...

員工績效有個人績效與團(tuán)隊(duì)績效之分，相應(yīng)的績效薪酬也有個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。個人績效薪酬即根據(jù)個體績效水平給予勞動回報，它強(qiáng)調(diào)獎勵個人的工作績效，給予差別化的薪酬。其典型形式主要有計(jì)劃獎勵、業(yè)績提薪和獎金計(jì)劃等。在實(shí)際中，這種基于個人績效基礎(chǔ)的薪酬制度能有效地促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。因此，被國內(nèi)外許多企業(yè)采用。集體績效薪酬作為支持團(tuán)隊(duì)合作方式的激勵模式，嚴(yán)格地講，它是指不以員工個人績效為基礎(chǔ)而實(shí)施旨在影響員工報酬的績效薪酬方式，在實(shí)施中，企業(yè)一般根據(jù)團(tuán)隊(duì)層次或者整個企業(yè)層次來實(shí)施集體績效薪酬模式。企業(yè)績效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵個人提高績效促進(jìn)組織的績效。四川中小企業(yè)...

企業(yè)薪酬支付形式表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大。可能包括常見的業(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利，也包括利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績效薪酬的不同層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬，如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬；但一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效薪酬激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬激勵；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付。醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：注重績效的原則。江西食品企業(yè)績...

績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作。績效薪酬從廣義上理解是個人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。在企業(yè)實(shí)際中，薪酬的發(fā)放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位和企業(yè)實(shí)際來實(shí)行了。企業(yè)績效薪酬體系是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬。佛山化工企業(yè)績效與薪酬企業(yè)績效薪酬...

一個切實(shí)可行的績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括以下要點(diǎn)：（1）計(jì)劃要具體明確列入績效改進(jìn)計(jì)劃中的每一個內(nèi)容，都要十分具體，看得見、摸得著、抓得住，這樣才便于操作。（4）計(jì)劃要獲得認(rèn)同績效改進(jìn)計(jì)劃必須得到雙方的一致認(rèn)同，方為有效，才能確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，而不是管理者將自己的意志強(qiáng)加給員工。（2）計(jì)劃要不斷更正績效改進(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過程。只有管理者在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績效改進(jìn)的效果?？冃в?jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建是績效管理實(shí)施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在。江西港口企業(yè)績效與薪酬如何制定企業(yè)績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也...

組織績效管理是一個管理個人績效、團(tuán)隊(duì)績效與組織績效的完整體系，它可以看作組織、管理者與員工圍繞組織戰(zhàn)略目標(biāo)明確管理內(nèi)容，通過績效管理的一般流程，即績效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、績效管理的過程控制、績效考核與評估、績效反饋與面談、績效考核結(jié)果的應(yīng)用，采用科學(xué)的方法，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全方面分析和評估，改善組織行為，充分調(diào)動員工的工作積極性，不斷挖掘其潛力的一系列管理活動。因此，組織績效管理與個人績效管理一樣，都是一個封閉的環(huán)。個人績效、團(tuán)隊(duì)績效與組織績效的改善與提高來源于連續(xù)不斷的反饋與控制。績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。山東****績效與薪酬咨...

企業(yè)績效體系優(yōu)化：績效是指對員工在其職位工作過程中的工作表現(xiàn)以及某一階段的工作成果進(jìn)行評價?？冃Ч芾淼膶?shí)質(zhì)為了提高公司的經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)公司的短期和長期目標(biāo)，企業(yè)的各層管理人員通過激勵和督促員工，使其積極工作，發(fā)揮自己較大的能力，為企業(yè)創(chuàng)造較大的價值?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)整個企業(yè)從上到下協(xié)調(diào)一致，整體與部分統(tǒng)籌兼顧，它不是簡單的某個事項(xiàng)管理，而是牽一發(fā)動全身的企業(yè)管理輔助。需要較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)機(jī)制和較強(qiáng)的員工素質(zhì)，需要整個企業(yè)員工對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑有統(tǒng)一的認(rèn)識?？冃Ч芾聿恢粡?qiáng)調(diào)結(jié)果，同時更加注重過程，只有在績效管理的每個環(huán)節(jié)都做的到位，才能形成一套行之有效的管理體系。需要企業(yè)內(nèi)部上下級之間...

績效管理以下三方面來重點(diǎn)整改與完善：(1)強(qiáng)化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強(qiáng)調(diào)考核信息反饋；(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題；(3)加大干預(yù)力度。要對績效實(shí)施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，并進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績效計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。為確?？冃в?jì)劃順利有效的實(shí)施，我們將根據(jù)工作產(chǎn)出、績效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際表現(xiàn)等方面建立員工《績效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個績效管理過程扎實(shí)有效的實(shí)施?？冃匠觋P(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響。江蘇跨國企業(yè)績效與薪酬哪家做的好企業(yè)薪酬體系優(yōu)化：1、崗位等級設(shè)置：根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位...

績效管理和薪酬管理需要緊密地聯(lián)系在一起，才能發(fā)揮彼此的作用和價值。二者相互作用，相互促進(jìn)，相輔相成，缺一不可。企業(yè)績效和薪酬管理是企業(yè)銷售人員管理的關(guān)鍵所在。當(dāng)企業(yè)在地域擴(kuò)張，面臨不同市場環(huán)境時，老總往往面臨著這樣的困惑：在開拓新市場時，不知道考核什么；面臨成熟市場的時，不知道拿哪個指標(biāo)、用什么樣的比例考核。實(shí)際上，銷售人員在不同的市場環(huán)境下，其工作重點(diǎn)是不同的，對銷售人員考核的關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)并考核這些工作重點(diǎn)，因此，首先我們有必要分析不同市場環(huán)境對企業(yè)和銷售人員的具體要求。薪酬體系設(shè)計(jì)是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的。江蘇房屋裝修企業(yè)績效與薪酬在績效管理中，會明確企業(yè)的整體...

當(dāng)員工與管理者就績效考核結(jié)果達(dá)成共識后，發(fā)現(xiàn)問題、找出差距并持續(xù)改進(jìn)是接下來要做的重要工作。要想達(dá)到以上目的，就必須開展績效改進(jìn)工作?？冃Ц倪M(jìn)的落實(shí)，需要制訂個人績效改進(jìn)計(jì)劃書。個人績效改進(jìn)計(jì)劃又稱為個人發(fā)展計(jì)劃，是員工制訂的在一定時期內(nèi)有關(guān)工作績效、工作方法和工作能力有待提高的系統(tǒng)計(jì)劃。個人績效改進(jìn)計(jì)劃是績效考核結(jié)果較直接、較重要的一個用途，是改進(jìn)員工績效的行動指南，因此，制訂科學(xué)合理的績效改進(jìn)計(jì)劃，是成功實(shí)施績效管理的重要環(huán)節(jié)。薪酬管理和績效管理之間是一種互相依托的關(guān)系，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一。浙江電力企業(yè)績效與薪酬管理薪酬管理和績效管理之間是一種互相依托的關(guān)系，績效管理是薪酬管理的...

醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：（1）客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。（2）科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。（3）簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。企業(yè)績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬。北京半導(dǎo)體材料...