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企業(yè)薪酬體系優(yōu)化方法如下：1、崗位等級設(shè)置：根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置：明確公司薪資理念，內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)，每個崗位與等級的員工數(shù)，實行的薪資數(shù)據(jù)，預(yù)計薪資增長率，相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，采用結(jié)構(gòu)工資制，合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)及比例。3、薪資調(diào)整：在對薪資水平進行調(diào)整時，應(yīng)考慮以下因素對薪資水平的影響：市場薪資水平的變化，比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異；薪資預(yù)計調(diào)幅，比較目標(biāo)市場上的預(yù)計調(diào)幅；薪酬總額控制與公司財務(wù)支付能力。企業(yè)績效薪酬設(shè)計的基本原則是通過績效薪...

在績效管理中，會明確企業(yè)的整體目標(biāo)及目標(biāo)的層層分解，會對企業(yè)的目標(biāo)進行量化，會明確各個部門和員工的目標(biāo)，這一過程其實是企業(yè)戰(zhàn)略的落實過程和企業(yè)文化的引導(dǎo)過程，正所謂績效管理的指標(biāo)直接引導(dǎo)了員工的行為，并形成了企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。不同的績效管理引導(dǎo)，必然會產(chǎn)生不同的結(jié)局?？冃Ч芾眢w系的有效性也成為企業(yè)管理者和人力資源管理工作者所關(guān)注的要點，他們不只關(guān)注績效管理體系中是否有指標(biāo)，指標(biāo)是否可量化、可評價，更多地關(guān)注實施績效管理后是否能夠提升企業(yè)整體的效率與效益，并引導(dǎo)企業(yè)走入良性循環(huán)的可持續(xù)發(fā)展中。企業(yè)績效薪酬體系是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬。廣東醫(yī)療企業(yè)績效與薪酬體系設(shè)計現(xiàn)...

企業(yè)薪酬體系優(yōu)化：1、崗位等級設(shè)置：根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置：明確公司薪資理念，內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)，每個崗位和等級的員工數(shù)，實行的薪資數(shù)據(jù)，預(yù)計薪資增長率，相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，采用結(jié)構(gòu)工資制，合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)及比例。3、薪資調(diào)整：在對薪資水平進行調(diào)整時，應(yīng)考慮以下因素對薪資水平的影響：市場薪資水平的變化，比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異；薪資預(yù)計調(diào)幅，比較目標(biāo)市場上的預(yù)計調(diào)幅；薪酬總額控制與公司財務(wù)支付能力?？冃侵笇T工在其職位工作過程中的工作表現(xiàn)以及...

企業(yè)績效與薪酬管理怎么做？績效管理是一項系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)的良好運轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。員工技能指的是員工具備的中心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)與開發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境指的是組織與個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件指的是組織與個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上也能改變內(nèi)部條件的制約；激勵效應(yīng)指的是組織與個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。企業(yè)績效薪酬設(shè)計必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和...

薪酬管理與績效管理之間是一種互相依托的關(guān)系，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，薪酬中的激勵性薪酬必須以績效管理為前提，必須明確績效管理的結(jié)果，薪酬管理才能完整實施。此外，薪酬管理中的戰(zhàn)略制定、體系設(shè)計、結(jié)構(gòu)設(shè)計均要參照績效管理，績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、實施過程自然地融入薪酬管理中，難分彼此，所以薪酬管理也是績效管理的依據(jù)。在諸多人力資源管理模塊中，應(yīng)該說，薪酬管理與績效管理的關(guān)系是較為密切的，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，績效管理的普遍實施與推陳出新，更加強了薪酬體系與績效體系的互相促進、互為依托、交融一體的關(guān)系。在設(shè)計任何績效薪酬時都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認(rèn)可。安徽****績效與薪酬管理咨...

企業(yè)績效管理是什么？績效管理綜合起來說就是對人的工作情況、工作結(jié)果進行評價，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度，或者說績效管理是有目的、有組織地對企業(yè)日常工作中的人進行觀察、記錄、分析與評價的一種管理方法。這種評價是從企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)的，主要是評價人在企業(yè)中從事的工作與企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的情況，這種目標(biāo)的實現(xiàn)有直接的，也有間接的?？冃Ч芾碛兄趩T工認(rèn)識到工作達(dá)成的情況，明確工作績效改進與提升的方向，進而促進企業(yè)實現(xiàn)整體的經(jīng)營目標(biāo)。醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以下原則：客觀、公正、公開的原則。福建房地產(chǎn)企業(yè)績效與薪酬考核的重要性企業(yè)薪酬體系設(shè)計是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而...

企業(yè)績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的中心員工及員工激勵理論的各個方面,受文化性,歷史及經(jīng)濟因素的直接影響.薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對業(yè)績效薪酬的可行性評估來說是至關(guān)重要的.通常,它們不只可以為員工較注重哪類型的薪酬奠定基礎(chǔ),還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題.當(dāng)然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績效薪酬制度。始于20世紀(jì)80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責(zé)任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業(yè)中也得到普遍的實施。然而盡管如此，大多數(shù)中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經(jīng)濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人們難于樹立高績效意識?？冃?..

薪酬與績效管理是人力資源管理工作的六大模塊之一，也是人力資源管理工作的重要內(nèi)容?？茖W(xué)合理的薪酬與績效考核制度能夠提升員工的工作熱情，有效控制企業(yè)的用人成本，加強團隊的凝聚力，增強企業(yè)的市場競爭力?！缎匠昱c績效管理操作指南》既有理論講述也有操作方案和管理工具，從實戰(zhàn)出發(fā)，詳細(xì)介紹了薪酬與績效管理工作涉及的所有環(huán)節(jié)，包括薪酬體系設(shè)計、薪酬管理、績效管理、建立績效管理體系、業(yè)績合同與個人績效承諾、員工績效考核過程管理等內(nèi)容，旨在幫助使用者快速掌握薪酬與績效管理技能?？冃匠瓿Ｓ脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作。成都醫(yī)藥企業(yè)績效與薪酬咨詢模板對于企業(yè)來說，績效管理可以客觀地衡量員工工...

績效管理以下三方面來重點整改與完善：(1)強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調(diào)考核信息反饋；(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題；(3)加大干預(yù)力度。要對績效實施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，并進行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績效計劃的順利實現(xiàn)。為確?？冃в媱濏樌行У膶嵤?，我們將根據(jù)工作產(chǎn)出、績效標(biāo)準(zhǔn)、實際表現(xiàn)等方面建立員工《績效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個績效管理過程扎實有效的實施。企業(yè)績效目標(biāo)的制定要合理，不宜過高，也不宜過低。成都飲料業(yè)企業(yè)績效與薪酬策略企業(yè)績效管理的重要工作就是將企業(yè)的戰(zhàn)略逐級分解到部門、流程與個人，只有每個級別與層次的績效管理工...

員工績效有個人績效與團隊績效之分，相應(yīng)的績效薪酬也有個人績效薪酬與集體績效薪酬兩種模式。個人績效薪酬即根據(jù)個體績效水平給予勞動回報，它強調(diào)獎勵個人的工作績效，給予差別化的薪酬。其典型形式主要有計劃獎勵、業(yè)績提薪和獎金計劃等。在實際中，這種基于個人績效基礎(chǔ)的薪酬制度能有效地促進員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。因此，被國內(nèi)外許多企業(yè)采用。集體績效薪酬作為支持團隊合作方式的激勵模式，嚴(yán)格地講，它是指不以員工個人績效為基礎(chǔ)而實施旨在影響員工報酬的績效薪酬方式，在實施中，企業(yè)一般根據(jù)團隊層次或者整個企業(yè)層次來實施集體績效薪酬模式。設(shè)計一套適合企業(yè)發(fā)展、驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的績效型薪酬激勵體系是企業(yè)不可回避...

企業(yè)績效管理注意事項有哪些？企業(yè)績效薪酬設(shè)計必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略與績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才與留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進行控制。企業(yè)績效薪酬優(yōu)點分析：（1）個人層面，績效薪酬將獎勵與員工績效緊密連接起來，使得企業(yè)的薪酬支付更具客觀性與公平性。（2）組織層面，將績效與薪酬相結(jié)合能夠有效提高生產(chǎn)率，并使得薪酬更具市場競爭性；同時，由于它將人工成本區(qū)分為可變與固定兩部分...

績效與薪酬管理是一個公司的發(fā)動機，能夠促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部管理中，績效與薪酬管理往往是人力部門所策劃的，同時也是激勵員工的重要手段。公司的薪酬體系與員工的崗位為基礎(chǔ)，能力為驅(qū)動，業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的。員工與企業(yè)同舟共濟，員工的績效與薪酬在一定程度上反應(yīng)了企業(yè)的經(jīng)濟效益。薪酬與績效管理在企業(yè)中是缺一不可的，如何將績效與薪酬完美的權(quán)衡也是每個公司的重中之重，目前大多數(shù)企業(yè)在薪酬與績效管理方面都存在不明確、簡單化、不夠靈活等問題?？冃Ч芾黻P(guān)注的焦點也在于怎樣提高不同領(lǐng)域的工作績效，使它們能夠協(xié)同工作，共同為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。航空企業(yè)績效與薪酬考核方案薪酬體系設(shè)計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科...

企業(yè)績效薪酬分配方式是指績效薪酬如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式。一種是績效薪酬直接與個人業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)進行分配；一種是績效薪酬先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬總量存在一定剩余。制訂企業(yè)績效計劃是有效實施績效管理的主要平臺和關(guān)鍵手段。江蘇中小企業(yè)績效與薪酬考核指標(biāo)薪酬體系設(shè)計根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全方面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根...

現(xiàn)代薪酬管理中較重要的一項工作是薪酬體系設(shè)計。薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)如下：以公司發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度，幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵人才與保護人才，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。為了達(dá)到這一目標(biāo)，薪酬體系的設(shè)計就需要達(dá)到以下基本要求：（1）在國家與地區(qū)相關(guān)勞動法律、法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。（2）對內(nèi)保持與體現(xiàn)責(zé)任大小、能力高低與貢獻(xiàn)大小的相關(guān)與價值差異性，從而具有激勵性。（3）在企業(yè)實際支付能力下，對外要盡量保持在行業(yè)中薪資福利的競爭性。（4）制度及實施方法要具有可操作性。（5）具有調(diào)節(jié)機制，以適應(yīng)環(huán)境的變化與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略調(diào)整。績效管理需要整個企業(yè)員工對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)...

薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。薪酬體系設(shè)計必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全方面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。在績效管理中，會明確企業(yè)的整體目標(biāo)及目標(biāo)的層層分解，會對企業(yè)的目標(biāo)進行量化。江西電商企業(yè)績效與薪酬設(shè)計原則企業(yè)績效薪酬是關(guān)注個人還是關(guān)注團隊？或在關(guān)注團隊績效的基礎(chǔ)上注重個人業(yè)績？績效薪酬關(guān)...

企業(yè)績效與薪酬管理怎么做？績效與薪酬管理是一個公司的發(fā)動機，能夠促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部管理中，績效與薪酬管理往往是人力部門所策劃的，同時也是激勵員工的重要手段。公司的薪酬體系與員工的崗位為基礎(chǔ)，能力為驅(qū)動，業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的。員工與企業(yè)同舟共濟，員工的績效與薪酬在一定程度上反應(yīng)了企業(yè)的經(jīng)濟效益。薪酬與績效管理在企業(yè)中是缺一不可的，如何將績效與薪酬完美的權(quán)衡也是每個公司的重中之重，目前大多數(shù)企業(yè)在薪酬與績效管理方面都存在不明確、簡單化、不夠靈活等問題。企業(yè)績效輔導(dǎo)的根本目的就在于對員工實施績效計劃的過程進行有效的管理。嘉興連鎖企業(yè)績效與薪酬企業(yè)績效管理的特點有哪些？企業(yè)績效管理的特點是實...

組織績效管理是一個管理個人績效、團隊績效與組織績效的完整體系，它可以看作組織、管理者與員工圍繞組織戰(zhàn)略目標(biāo)明確管理內(nèi)容，通過績效管理的一般流程，即績效計劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、績效管理的過程控制、績效考核與評估、績效反饋與面談、績效考核結(jié)果的應(yīng)用，采用科學(xué)的方法，通過對員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全方面分析和評估，改善組織行為，充分調(diào)動員工的工作積極性，不斷挖掘其潛力的一系列管理活動。因此，組織績效管理與個人績效管理一樣，都是一個封閉的環(huán)。個人績效、團隊績效與組織績效的改善與提高來源于連續(xù)不斷的反饋與控制?？冃Ч芾砜梢宰鳛樾匠暾{(diào)整的依據(jù)等。成都個人獨資企業(yè)績效與薪酬方案企業(yè)薪酬體系是什么？...

制訂企業(yè)績效計劃，應(yīng)當(dāng)遵循以下3個原則：①目標(biāo)導(dǎo)向原則：制訂績效計劃必須與企業(yè)與部門的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。這是因為，制訂績效計劃是為了保證企業(yè)與部門戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，所以必須堅持目標(biāo)導(dǎo)向的原則，將企業(yè)的整體目標(biāo)層層分解。②全員參與原則：在績效計劃的制訂過程中，只有讓管理者、員工與其他相關(guān)成員真正參與進來，實現(xiàn)充分的溝通，才能夠更好地激發(fā)員工對工作的積極性與主動性。③可行性原則：績效計劃的可行性主要表現(xiàn)在績效目標(biāo)與績效衡量標(biāo)準(zhǔn)上?？冃繕?biāo)的制定要合理，不宜過高，也不宜過低。不切實際的績效目標(biāo)，會打擊員工的積極性；毫無挑戰(zhàn)的低目標(biāo)，又會讓員工覺得工作無聊、簡單，同樣打擊員工的積極性。企業(yè)薪酬與績效考核...

企業(yè)績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎(chǔ)上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計績效等級時還要考慮績效薪酬對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動力。薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。四川個人獨資企業(yè)績效與薪酬基本制度如何企業(yè)績效與薪酬管理？薪酬與績效管理是人力資源管理工作的六大模塊之一，也是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。...

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業(yè)來說一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)剌^低工資水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績效薪是根據(jù)績效結(jié)果的達(dá)成，來確定績效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)...

企業(yè)績效管理有什么作用？在績效管理中，會明確企業(yè)的整體目標(biāo)及目標(biāo)的層層分解，會對企業(yè)的目標(biāo)進行量化，會明確各個部門與員工的目標(biāo)，這一過程其實是企業(yè)戰(zhàn)略的落實過程與企業(yè)文化的引導(dǎo)過程，正所謂績效管理的指標(biāo)直接引導(dǎo)了員工的行為，并形成了企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。不同的績效管理引導(dǎo)，必然會產(chǎn)生不同的結(jié)局?？冃Ч芾眢w系的有效性也成為企業(yè)管理者與人力資源管理工作者所關(guān)注的要點，他們不只關(guān)注績效管理體系中是否有指標(biāo)，指標(biāo)是否可量化、可評價，更多地關(guān)注實施績效管理后是否能夠提升企業(yè)整體的效率與效益，并引導(dǎo)企業(yè)走入良性循環(huán)的可持續(xù)發(fā)展中。績效管理系統(tǒng)就是管理組織和員工績效的系統(tǒng)。系統(tǒng)就如同為企業(yè)的各種管理系統(tǒng)搭建了一個...

CPM也稱為企業(yè)績效管理(EPM)或戰(zhàn)略績效管理(SPM)，關(guān)注整個組織的績效。它可以定義為一組管理流程，可幫助組織定義和執(zhí)行其戰(zhàn)略，并衡量和監(jiān)控績效，以便為戰(zhàn)略決策和學(xué)習(xí)提供信息。CPM的重點是戰(zhàn)略績效改進，因此，CPM包含用于定義戰(zhàn)略目標(biāo)、衡量績效、分析績效、報告和審查績效以及調(diào)整組織人員及其文化的各種流程。CPM工具和技術(shù)包括管理儀表板、平衡計分卡、KPI、分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算和預(yù)測、基準(zhǔn)、優(yōu)良業(yè)務(wù)模型、六西格碼、企業(yè)風(fēng)險管理、項目或計劃管理以及績效報告。薪酬體系設(shè)計是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的。江西大數(shù)據(jù)企業(yè)績效與薪酬考核指標(biāo)有效的薪酬管理規(guī)章制度是創(chuàng)建在有效的...

薪酬管理和績效管理之間是一種互相依托的關(guān)系，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，薪酬中的激勵性薪酬必須以績效管理為前提，必須明確績效管理的結(jié)果，薪酬管理才能完整實施。另外，薪酬管理中的戰(zhàn)略制定、體系設(shè)計、結(jié)構(gòu)設(shè)計均要參照績效管理，績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、實施過程自然地融入薪酬管理中，難分彼此，所以薪酬管理也是績效管理的依據(jù)。在諸多人力資源管理模塊中，應(yīng)該說，薪酬管理與績效管理的關(guān)系是較為密切的，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，績效管理的普遍實施與推陳出新，更加強了薪酬體系與績效體系的互為依托、互相促進、交融一體的關(guān)系。薪酬管理和績效管理之間是一種互相依托的關(guān)系，績效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一。煤炭企業(yè)績效與...

企業(yè)績效薪酬是關(guān)注個人還是關(guān)注團隊？或在關(guān)注團隊績效的基礎(chǔ)上注重個人業(yè)績？績效薪酬關(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價值觀與不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎(chǔ)上的，個人績效在企業(yè)中得到較大化體現(xiàn)，有利于強化個人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作與較大化團隊績效的要求。企業(yè)績效薪酬也可以通過向一個團隊或單位的每個員工提供一種群體績效薪酬，即基于團隊、業(yè)務(wù)單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確定績效薪酬總額，然后依據(jù)員工個人績效對績效薪酬總額進行劃分，員工獲得的績效薪酬是基于自身的績效?？冃匠瓿Ｓ脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)系...

企業(yè)績效薪酬體系分配方式是指績效薪酬體系如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效薪酬體系直接與個人業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)進行分配；一種是績效薪酬體系先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬體系總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬體系總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效薪酬體系總量存在一定剩余。薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。河南連鎖企業(yè)績效與薪酬重要性企業(yè)采用績效薪酬常用來將業(yè)績與薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃?..

績效計劃與指標(biāo)體系構(gòu)建是績效管理實施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在?？冃в媱澲贫ǖ每茖W(xué)合理與否，直接影響著績效管理整體的實施效果。而指標(biāo)體系的構(gòu)建可以使員工了解企業(yè)目前經(jīng)營的重點，為員工日后工作提供指引?？冃Ч芾淼倪^程控制是指關(guān)注工作過程中的活動信息，及時給予員工或團隊指導(dǎo)與幫助，而不是一味地強調(diào)結(jié)果與產(chǎn)出。績效考核與評估是考察員工實際完成的績效情況的過程，可以作為判斷被考核者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果上級與員工通過績效反饋與面談的方式進行信息交流，了解雙方的想法和情況?？冃Э己送瓿梢院?，根據(jù)考核結(jié)果及時調(diào)整績效計劃，確定培訓(xùn)需求等與組織的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。企業(yè)績效和薪酬管理是企業(yè)銷售人...

績效計劃溝通：1、績效計劃溝通內(nèi)容：隨著市場的變化及受員工個人工作狀態(tài)的影響，績效計劃在實施中可能與預(yù)想存在偏離，需要及時地根據(jù)實際情況進行調(diào)整。此時管理者就需要與員工就績效計劃書進行溝通，溝通的內(nèi)容主要圍繞績效計劃書的全部內(nèi)容或部分內(nèi)容展開，包括員工的績效目標(biāo)、行動計劃、考核指標(biāo)、權(quán)重與衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面的信息。2、績效計劃溝通方式：績效計劃溝通方式有很多種，包括書面報告、一對一面談、電子郵件、部門會議、電話溝通等各種方式。如果是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化，需要各個部門進行戰(zhàn)略調(diào)整，各部門管理者就可以召開部門會議，向部門員工傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整；如果是個別員工出現(xiàn)績效偏差，則建議采用書面報告與一對一面談...

企業(yè)薪酬體系優(yōu)化：1、崗位等級設(shè)置：根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置：明確公司薪資理念，內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)，每個崗位和等級的員工數(shù)，實行的薪資數(shù)據(jù)，預(yù)計薪資增長率，相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，采用結(jié)構(gòu)工資制，合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)及比例。3、薪資調(diào)整：在對薪資水平進行調(diào)整時，應(yīng)考慮以下因素對薪資水平的影響：市場薪資水平的變化，比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異；薪資預(yù)計調(diào)幅，比較目標(biāo)市場上的預(yù)計調(diào)幅；薪酬總額控制與公司財務(wù)支付能力。薪酬體系設(shè)計根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)...

薪酬體系的分類：1.固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒有浮動或獎金部分，薪酬全部體為相對固定的基本薪酬。2.績效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒有固定的基本薪酬，全部采用浮動薪酬或獎金的形式發(fā)放，員工沒有績效就得不到薪酬，比如，針對一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3.混合薪酬體系。就是企業(yè)的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績效薪酬或浮動薪酬。這是較常見的一種薪酬體系。在實踐中，完全意義上的固定薪酬或績效薪酬體系并不常見，因此，一般情況下，可以根據(jù)固定薪酬比績效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績效薪酬體系?？?..

績效管理發(fā)揮作用的機制是：對組織或個人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績、指出不足，對達(dá)成組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進行一定的抑制；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進工作方法從而達(dá)到更高的個人和組織績效水平。從績效管理循環(huán)模型中可以看出，要使績效管理獲得良性循環(huán)，三個環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。企業(yè)績效考核與薪酬激勵體系的實施，是企業(yè)贏在頂層設(shè)計，決勝企業(yè)未來轉(zhuǎn)型的“頂層設(shè)計”。浙江新材料企業(yè)績效與薪酬策略績效薪酬...