企業(yè)薪酬體系優(yōu)化方法如下：1、崗位等級設置：根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應負職責、所需條件內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結構中的相對位置。2、薪酬結構設置：明確公司薪資理念，內(nèi)部等級或寬帶結構，每個崗位與等級的員工數(shù)，實行的薪資數(shù)據(jù)，預計薪資增長率，相應的市場薪資數(shù)據(jù)。在此基礎上，采用結構工資制，合理劃分薪酬結構及比例。3、薪資調(diào)整：在對薪資水平進行調(diào)整時，應考慮以下因素對薪資水平的影響：市場薪資水平的變化，比較目前薪資水平與目標市場薪資水平之間的差異；薪資預計調(diào)幅，比較目標市場上的預計調(diào)幅；薪酬總額控制與公司財務支付能力?？冃Ч芾砻鞔_工作績效改進和提升的方向，進而促進企業(yè)實現(xiàn)整體的經(jīng)營目標。江蘇航空企業(yè)績效與薪酬有什么用

CPM也稱為企業(yè)績效管理(EPM)或戰(zhàn)略績效管理(SPM)，關注整個組織的績效。它可以定義為一組管理流程，可幫助組織定義和執(zhí)行其戰(zhàn)略，并衡量和監(jiān)控績效，以便為戰(zhàn)略決策和學習提供信息。CPM的重點是戰(zhàn)略績效改進，因此，CPM包含用于定義戰(zhàn)略目標、衡量績效、分析績效、報告和審查績效以及調(diào)整組織人員及其文化的各種流程。CPM工具和技術包括管理儀表板、平衡計分卡、KPI、分析、戰(zhàn)略規(guī)劃、預算和預測、基準、優(yōu)良業(yè)務模型、六西格碼、企業(yè)風險管理、項目或計劃管理以及績效報告。南昌工程建設企業(yè)績效與薪酬績效與薪酬管理是一個公司的發(fā)動機，能夠促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

薪酬體系設計是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過程，是與其他人力資源管理部分緊密結合的過程。薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認同。薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

企業(yè)薪酬體系優(yōu)化：1、崗位等級設置：根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應負職責、所需條件內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結構中的相對位置。2、薪酬結構設置：明確公司薪資理念，內(nèi)部等級或寬帶結構，每個崗位和等級的員工數(shù)，實行的薪資數(shù)據(jù)，預計薪資增長率，相應的市場薪資數(shù)據(jù)。在此基礎上，采用結構工資制，合理劃分薪酬結構及比例。3、薪資調(diào)整：在對薪資水平進行調(diào)整時，應考慮以下因素對薪資水平的影響：市場薪資水平的變化，比較目前薪資水平與目標市場薪資水平之間的差異；薪資預計調(diào)幅，比較目標市場上的預計調(diào)幅；薪酬總額控制與公司財務支付能力。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容一直備受社會關注。

在績效管理中，會明確企業(yè)的整體目標及目標的層層分解，會對企業(yè)的目標進行量化，會明確各個部門和員工的目標，這一過程其實是企業(yè)戰(zhàn)略的落實過程和企業(yè)文化的引導過程，正所謂績效管理的指標直接引導了員工的行為，并形成了企業(yè)的經(jīng)營結果。不同的績效管理引導，必然會產(chǎn)生不同的結局?？冃Ч芾眢w系的有效性也成為企業(yè)管理者和人力資源管理工作者所關注的要點，他們不只關注績效管理體系中是否有指標，指標是否可量化、可評價，更多地關注實施績效管理后是否能夠提升企業(yè)整體的效率與效益，并引導企業(yè)走入良性循環(huán)的可持續(xù)發(fā)展中?？冃Ч芾韽娬{(diào)整個企業(yè)從上到下協(xié)調(diào)一致，整體與部分統(tǒng)籌兼顧。南昌工程建設企業(yè)績效與薪酬

對于員工來說，通過績效管理可以明確自己的發(fā)展方向和前景。江蘇航空企業(yè)績效與薪酬有什么用

企業(yè)績效薪酬的好處是什么？企業(yè)績效薪酬是經(jīng)營策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營管理的中心員工及員工激勵理論的各個方面，受文化性，歷史及經(jīng)濟因素的直接影響.薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢對業(yè)績效薪酬的可行性評估來說是至關重要的.通常，它們不只可以為員工較注重哪類型的薪酬奠定基礎，還可以告誡企業(yè)應該回避哪些問題.當然，績效薪酬在中國并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績效薪酬制度。始于20世紀80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責任制就是一種簡單的獎金獎勵制度。此外，計件工資制在中國國有企業(yè)中也得到普遍的實施。然而盡管如此，大多數(shù)中國員工仍未完全了解或接受績效薪酬這一觀念。在計劃經(jīng)濟體制下，由于績效獎金不必是浮動的，所以，人們難于樹立高績效意識。江蘇航空企業(yè)績效與薪酬有什么用