薪酬體系設計根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略與文化，系統(tǒng)全方面科學的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正與調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵與引導作用，為企業(yè)的生存與發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力與行為集中到幫助組織在市場中競爭與生存的方向上去。企業(yè)的薪酬體系設計應該補充與增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓與績效評價等。制訂企業(yè)績效計劃都是績效管理中的重要階段。安徽醫(yī)藥企業(yè)績效與薪酬如何制定

企業(yè)績效與薪酬管理分析：國有企業(yè)應合理設定薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮工資、效益、效率聯(lián)動機制在企業(yè)發(fā)展中的激勵導向作用，規(guī)范有序?qū)嵤┲芷陬A算管理，探索實施中長期激勵措施。優(yōu)化工資總額管理，建立與行業(yè)特點相適應、更具靈活性與市場競爭力的工資總額動態(tài)調(diào)整機制。改進與完善業(yè)績考核制度，堅持依法考核、分類考核，統(tǒng)籌考慮國有企業(yè)承擔的經(jīng)濟責任、社會責任，完善國有企業(yè)績效評價制度，加強企業(yè)統(tǒng)計監(jiān)測與分析，有效發(fā)揮其對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的全方面評價與對標引導作用。江西工業(yè)企業(yè)績效與薪酬策略企業(yè)績效輔導有利于建立管理者與員工良好的工作關系。

制訂企業(yè)績效計劃，應當遵循以下3個原則：①目標導向原則：制訂績效計劃必須與企業(yè)與部門的戰(zhàn)略目標保持一致。這是因為，制訂績效計劃是為了保證企業(yè)與部門戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，所以必須堅持目標導向的原則，將企業(yè)的整體目標層層分解。②全員參與原則：在績效計劃的制訂過程中，只有讓管理者、員工與其他相關成員真正參與進來，實現(xiàn)充分的溝通，才能夠更好地激發(fā)員工對工作的積極性與主動性。③可行性原則：績效計劃的可行性主要表現(xiàn)在績效目標與績效衡量標準上?？冃繕说闹贫ㄒ侠恚灰诉^高，也不宜過低。不切實際的績效目標，會打擊員工的積極性；毫無挑戰(zhàn)的低目標，又會讓員工覺得工作無聊、簡單，同樣打擊員工的積極性。

績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作。績效薪酬從廣義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。在企業(yè)實際中，薪酬的發(fā)放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位和企業(yè)實際來實行了。薪酬體系設計的目標是幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵人才和保護人才。

企業(yè)績效與薪酬管理怎么做？績效與薪酬管理是一個公司的發(fā)動機，能夠促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部管理中，績效與薪酬管理往往是人力部門所策劃的，同時也是激勵員工的重要手段。公司的薪酬體系與員工的崗位為基礎，能力為驅(qū)動，業(yè)績?yōu)閷虻摹T工與企業(yè)同舟共濟，員工的績效與薪酬在一定程度上反應了企業(yè)的經(jīng)濟效益。薪酬與績效管理在企業(yè)中是缺一不可的，如何將績效與薪酬完美的權衡也是每個公司的重中之重，目前大多數(shù)企業(yè)在薪酬與績效管理方面都存在不明確、簡單化、不夠靈活等問題。績效管理明確工作績效改進和提升的方向，進而促進企業(yè)實現(xiàn)整體的經(jīng)營目標。江西建筑工程企業(yè)績效與薪酬

企業(yè)績效計劃溝通方式有很多種，包括書面報告、一對一面談、部門會議、電子郵件、電話溝通等各種方式。安徽醫(yī)藥企業(yè)績效與薪酬如何制定

薪酬管理與績效管理之間是一種互相依托的關系，績效管理是薪酬管理的基礎之一，薪酬中的激勵性薪酬必須以績效管理為前提，必須明確績效管理的結(jié)果，薪酬管理才能完整實施。此外，薪酬管理中的戰(zhàn)略制定、體系設計、結(jié)構(gòu)設計均要參照績效管理，績效管理的標準、實施過程自然地融入薪酬管理中，難分彼此，所以薪酬管理也是績效管理的依據(jù)。在諸多人力資源管理模塊中，應該說，薪酬管理與績效管理的關系是較為密切的，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，績效管理的普遍實施與推陳出新，更加強了薪酬體系與績效體系的互相促進、互為依托、交融一體的關系。安徽醫(yī)藥企業(yè)績效與薪酬如何制定