薪酬體系的分類如下：1、固定薪酬體系。這種薪酬體系中沒(méi)有浮動(dòng)或獎(jiǎng)金部分，薪酬全部體為相對(duì)固定的基本薪酬。2、績(jī)效薪酬體系。與前一種薪酬體系相反，這種薪酬體系中沒(méi)有固定的基本薪酬，全部采用浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的形式發(fā)放，員工沒(méi)有績(jī)效就得不到薪酬，例如針對(duì)一些銷售人員采用的純粹傭金制或提成制。3、混合薪酬體系。就是企業(yè)的薪酬體系中既包括固定薪酬，也包括績(jī)效薪酬或浮動(dòng)薪酬。這是較常見(jiàn)的一種薪酬體系。在實(shí)踐中，完全意義上的固定薪酬或績(jī)效薪酬體系并不常見(jiàn)，因此，一般情況下，可以根據(jù)固定薪酬比績(jī)效薪酬所占比例更大的混合薪酬體系成為固定薪酬體系，而將績(jī)效薪酬比固定薪酬所占的比例更大的混合薪酬體系稱為績(jī)效薪酬體系。設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)發(fā)展、驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績(jī)效型薪酬激勵(lì)體系是企業(yè)不可回避的重要內(nèi)容。食品企業(yè)績(jī)效與薪酬衡量指標(biāo)

績(jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)和薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作?？?jī)效薪酬從廣義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績(jī)與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個(gè)人的行為和業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績(jī)和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。在企業(yè)實(shí)際中，薪酬的發(fā)放是全部按績(jī)效來(lái)還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位和企業(yè)實(shí)際來(lái)實(shí)行了。江蘇服務(wù)企業(yè)績(jī)效與薪酬培訓(xùn)績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)整個(gè)企業(yè)從上到下協(xié)調(diào)一致，整體與部分統(tǒng)籌兼顧。

企業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)介紹如下：企業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)了一個(gè)閉環(huán)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，這個(gè)閉環(huán)有兩個(gè)重點(diǎn)：一是分析性數(shù)據(jù)與操作性數(shù)據(jù)在業(yè)務(wù)流程中的使用步驟，二是企業(yè)績(jī)效管理循環(huán)反映了交易或運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)與分析系統(tǒng)的不同。從企業(yè)績(jī)效管理循環(huán)可以看出，企業(yè)績(jī)效管理分成了兩個(gè)階段，一個(gè)階段是搜集與傳遞信息的過(guò)程，一個(gè)階段是利用信息評(píng)估方案、制訂決策的過(guò)程。搜集與傳遞信息的過(guò)程分為兩個(gè)步驟：1、調(diào)整與執(zhí)行：通過(guò)業(yè)務(wù)規(guī)則控制特定的作業(yè)；對(duì)進(jìn)行中的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行調(diào)整；2、監(jiān)控：從當(dāng)前作業(yè)狀態(tài)中獲取控制信息以便于與目標(biāo)比較。

績(jī)效管理發(fā)揮作用的機(jī)制如下：對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個(gè)人與組織績(jī)效；通過(guò)定期有效的績(jī)效評(píng)估，肯定成績(jī)、指出不足，對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)的行為與結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為與結(jié)果進(jìn)行一定的抑制；通過(guò)這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開(kāi)發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人與組織績(jī)效水平。從績(jī)效管理循環(huán)模型中可以看出，要使績(jī)效管理獲得良性循環(huán)，三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績(jī)效考核環(huán)節(jié)，激勵(lì)控制環(huán)節(jié)?？?jī)效管理需要較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)機(jī)制和較強(qiáng)的員工素質(zhì)。

企業(yè)薪酬支付形式表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來(lái)建立與績(jī)效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大?？赡馨ǔＲ?jiàn)的業(yè)績(jī)工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)福利，也包括利益共享計(jì)劃等形式。就實(shí)施績(jī)效薪酬的不同層次員工來(lái)講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績(jī)效薪酬，如員工可以因銷售的增長(zhǎng)、產(chǎn)量的提高、對(duì)下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績(jī)效薪酬；但一般來(lái)講，企業(yè)高層可能更傾向于中長(zhǎng)期績(jī)效薪酬激勵(lì)，而低層員工更傾向于短期的績(jī)效薪酬激勵(lì)；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績(jī)效薪酬頻率各不相同，可能是每月進(jìn)行一次支付，也可能是季度或一年進(jìn)行一次支付?？?jī)效管理體系的設(shè)計(jì)包括四個(gè)關(guān)鍵步驟：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效回報(bào)。知識(shí)型企業(yè)績(jī)效與薪酬有什么用

一個(gè)設(shè)計(jì)優(yōu)良的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系。食品企業(yè)績(jī)效與薪酬衡量指標(biāo)

一般來(lái)說(shuō)，關(guān)于企業(yè)績(jī)效薪酬，績(jī)效指的是單位體在一個(gè)既定的時(shí)間內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，這個(gè)單位體可以是個(gè)人或者是團(tuán)體；薪酬指的是員工在組織中投入勞動(dòng)的報(bào)酬，也即組織必須付出的人力資本。它是“雇員作為雇傭關(guān)系的一部分所得到的財(cái)務(wù)方面的回報(bào)與自我尊重的需要”，尤其在一個(gè)越來(lái)越復(fù)雜與物質(zhì)化的社會(huì)里，薪酬作為地位的標(biāo)志越來(lái)越突出；所謂績(jī)效薪酬指的是將員工的財(cái)務(wù)回報(bào)與其成功的工作績(jī)效聯(lián)系，以工作績(jī)效作為員工報(bào)酬的基礎(chǔ)。員工工作績(jī)效的含義與范疇包括了兩種：個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效。于是也就產(chǎn)生了個(gè)人績(jī)效薪酬與集體績(jī)效薪酬兩種模式。食品企業(yè)績(jī)效與薪酬衡量指標(biāo)