企業(yè)薪酬體系優(yōu)化方法如下：1、崗位等級設(shè)置：根據(jù)崗位說明書所明確的每個職位基本目的、應(yīng)負(fù)職責(zé)、所需條件內(nèi)容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中的相對位置。2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置：明確公司薪資理念，內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)，每個崗位與等級的員工數(shù)，實(shí)行的薪資數(shù)據(jù)，預(yù)計薪資增長率，相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)。在此基礎(chǔ)上，采用結(jié)構(gòu)工資制，合理劃分薪酬結(jié)構(gòu)及比例。3、薪資調(diào)整：在對薪資水平進(jìn)行調(diào)整時，應(yīng)考慮以下因素對薪資水平的影響：市場薪資水平的變化，比較目前薪資水平與目標(biāo)市場薪資水平之間的差異；薪資預(yù)計調(diào)幅，比較目標(biāo)市場上的預(yù)計調(diào)幅；薪酬總額控制與公司財務(wù)支付能力?？冃Ч芾砜梢约顔T工，可以作為人員調(diào)整的依據(jù)。傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)績效與薪酬基本框架

績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。在企業(yè)實(shí)際中，薪酬的發(fā)放是全部按績效來還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位和企業(yè)實(shí)際來實(shí)行了。青海企業(yè)績效與薪酬基本制度薪酬體系設(shè)計是一個龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的。

企業(yè)績效與薪酬管理怎么做？績效與薪酬管理是一個公司的發(fā)動機(jī)，能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部管理中，績效與薪酬管理往往是人力部門所策劃的，同時也是激勵員工的重要手段。公司的薪酬體系與員工的崗位為基礎(chǔ)，能力為驅(qū)動，業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的。員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，員工的績效與薪酬在一定程度上反應(yīng)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬與績效管理在企業(yè)中是缺一不可的，如何將績效與薪酬完美的權(quán)衡也是每個公司的重中之重，目前大多數(shù)企業(yè)在薪酬與績效管理方面都存在不明確、簡單化、不夠靈活等問題。

在設(shè)計任何績效薪酬時都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認(rèn)可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上，績效薪酬的關(guān)注對象，決定績效薪酬的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達(dá)到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分的；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關(guān)系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變；個人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系?？冃匠暝O(shè)計包括績效薪酬的支付形式、關(guān)注對象、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬增長方式等?？冃в媱澲贫ǖ每茖W(xué)合理與否，直接影響著績效管理整體的實(shí)施效果。

薪酬體系設(shè)計是具有挑戰(zhàn)性的，它既是一門科學(xué)，同時也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計與管理應(yīng)該被看作是一個動態(tài)的過程，這是因?yàn)榻M織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化與死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時進(jìn)行監(jiān)控與調(diào)整。薪酬體系設(shè)計原理如下：1、薪酬永遠(yuǎn)只保障強(qiáng)者的利益，讓平庸者向強(qiáng)者過度，讓弱者自動淘汰！2、干什么活發(fā)什么錢，員工很多時候搞不清楚怎么能拿到高的報酬，于是就按照自己的方式去干活，員工很多時候離職是因?yàn)闆]有發(fā)展的空間與施展才華的機(jī)會。3、晉升大于薪酬，也叫發(fā)展大于現(xiàn)在，這也叫對員工期望值的管理。4、樹立標(biāo)志，要讓員工看到通過機(jī)制，努力能掙到更高的報酬。企業(yè)績效計劃的可行性主要表現(xiàn)在績效目標(biāo)與績效衡量標(biāo)準(zhǔn)上。廣東新材料企業(yè)績效與薪酬管理系統(tǒng)哪家好

績效管理和薪酬激勵機(jī)制是人力資源管理工作者的中心內(nèi)容。傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)績效與薪酬基本框架

績效管理發(fā)揮作用的機(jī)制如下：對組織或個人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個人與組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績、指出不足，對達(dá)成組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)的行為與結(jié)果進(jìn)行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為與結(jié)果進(jìn)行一定的抑制；通過這樣的激勵機(jī)制促使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個人與組織績效水平。從績效管理循環(huán)模型中可以看出，要使績效管理獲得良性循環(huán)，三個環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)行業(yè)企業(yè)績效與薪酬基本框架