企業(yè)績(jī)效薪酬的好處是什么？企業(yè)績(jī)效薪酬是經(jīng)營(yíng)策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營(yíng)管理的中心員工及員工激勵(lì)理論的各個(gè)方面，受文化性，歷史及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響.薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢(shì)對(duì)業(yè)績(jī)效薪酬的可行性評(píng)估來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的.通常，它們不只可以為員工較注重哪類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問(wèn)題.當(dāng)然，績(jī)效薪酬在中國(guó)并非新觀念。過(guò)去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過(guò)多種績(jī)效薪酬制度。始于20世紀(jì)80年代的農(nóng)業(yè)"三包"責(zé)任制就是一種簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)制度。此外，計(jì)件工資制在中國(guó)國(guó)有企業(yè)中也得到普遍的實(shí)施。然而盡管如此，大多數(shù)中國(guó)員工仍未完全了解或接受績(jī)效薪酬這一觀念。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，由于績(jī)效獎(jiǎng)金不必是浮動(dòng)的，所以，人們難于樹(shù)立高績(jī)效意識(shí)。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。江蘇電商企業(yè)績(jī)效與薪酬管理系統(tǒng)

制訂企業(yè)績(jī)效計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)遵循以下3個(gè)原則：①目標(biāo)導(dǎo)向原則：制訂績(jī)效計(jì)劃必須與企業(yè)與部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。這是因?yàn)?，制訂?jī)效計(jì)劃是為了保證企業(yè)與部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以必須堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向的原則，將企業(yè)的整體目標(biāo)層層分解。②全員參與原則：在績(jī)效計(jì)劃的制訂過(guò)程中，只有讓管理者、員工與其他相關(guān)成員真正參與進(jìn)來(lái)，實(shí)現(xiàn)充分的溝通，才能夠更好地激發(fā)員工對(duì)工作的積極性與主動(dòng)性。③可行性原則：績(jī)效計(jì)劃的可行性主要表現(xiàn)在績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)上?？?jī)效目標(biāo)的制定要合理，不宜過(guò)高，也不宜過(guò)低。不切實(shí)際的績(jī)效目標(biāo)，會(huì)打擊員工的積極性；毫無(wú)挑戰(zhàn)的低目標(biāo)，又會(huì)讓員工覺(jué)得工作無(wú)聊、簡(jiǎn)單，同樣打擊員工的積極性。福建物聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績(jī)效與薪酬咨詢工具一個(gè)有效的薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板的，而應(yīng)該根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)整。

企業(yè)采用績(jī)效薪酬常用來(lái)將業(yè)績(jī)與薪酬聯(lián)系起來(lái)，目的在于激勵(lì)員工更好地工作。績(jī)效薪酬從廣義上理解是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的業(yè)績(jī)與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與企業(yè)業(yè)績(jī)的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個(gè)人的行為與業(yè)績(jī)與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)與業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績(jī)與行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對(duì)員工業(yè)績(jī)調(diào)控的目的。在企業(yè)實(shí)際中，薪酬的發(fā)放是全部按績(jī)效來(lái)還是部分能參考，就要根據(jù)具體的崗位與企業(yè)實(shí)際來(lái)實(shí)行了。

企業(yè)績(jī)效計(jì)劃是什么？績(jī)效計(jì)劃指的是管理者與員工就員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程。溝通結(jié)果要落實(shí)為正式的書(shū)面協(xié)議，即績(jī)效計(jì)劃，它是績(jī)效雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議?？?jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司較高層開(kāi)始，績(jī)效目標(biāo)被層層分解到各級(jí)子公司及部門(mén)，然后落實(shí)到個(gè)人。對(duì)各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的過(guò)程；而對(duì)員工而言，這個(gè)步驟為績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程。制訂績(jī)效計(jì)劃，作為績(jī)效管理體系的首一個(gè)關(guān)鍵步驟，是實(shí)施績(jī)效管理的重要手段。通過(guò)制訂績(jī)效計(jì)劃，企業(yè)可以在內(nèi)部建立一種科學(xué)、合理的管理機(jī)制。通過(guò)制訂績(jī)效計(jì)劃，管理者與員工能夠在某種程度上就團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)。所以無(wú)論對(duì)企業(yè)、部門(mén)還是員工個(gè)人而言，制訂績(jī)效計(jì)劃都是績(jī)效管理中的重要階段，是有效實(shí)施績(jī)效管理的主要平臺(tái)與關(guān)鍵手段。績(jī)效薪酬也可以通過(guò)向一個(gè)團(tuán)隊(duì)或單位的每個(gè)員工提供一種群體績(jī)效薪酬。

如何企業(yè)績(jī)效與薪酬管理？薪酬與績(jī)效管理是人力資源管理工作的六大模塊之一，也是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。科學(xué)合理的薪酬與績(jī)效考核制度能夠提升員工的工作熱情，有效控制企業(yè)的用人成本，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?！缎匠昱c績(jī)效管理操作指南》既有理論講述也有操作方案與管理工具，從實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，詳細(xì)介紹了薪酬與績(jī)效管理工作涉及的所有環(huán)節(jié)，包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬管理、績(jī)效管理、建立績(jī)效管理體系、業(yè)績(jī)合同與個(gè)人績(jī)效承諾、員工績(jī)效考核過(guò)程管理等內(nèi)容，旨在幫助使用者快速掌握薪酬與績(jī)效管理技能?？?jī)效薪酬關(guān)注對(duì)象的確定受到企業(yè)文化價(jià)值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響。福建物聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績(jī)效與薪酬咨詢工具

薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容一直備受社會(huì)關(guān)注。江蘇電商企業(yè)績(jī)效與薪酬管理系統(tǒng)

企業(yè)績(jī)效管理有什么作用？在績(jī)效管理中，會(huì)明確企業(yè)的整體目標(biāo)及目標(biāo)的層層分解，會(huì)對(duì)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行量化，會(huì)明確各個(gè)部門(mén)與員工的目標(biāo)，這一過(guò)程其實(shí)是企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)過(guò)程與企業(yè)文化的引導(dǎo)過(guò)程，正所謂績(jī)效管理的指標(biāo)直接引導(dǎo)了員工的行為，并形成了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。不同的績(jī)效管理引導(dǎo)，必然會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)局。績(jī)效管理體系的有效性也成為企業(yè)管理者與人力資源管理工作者所關(guān)注的要點(diǎn)，他們不只關(guān)注績(jī)效管理體系中是否有指標(biāo)，指標(biāo)是否可量化、可評(píng)價(jià)，更多地關(guān)注實(shí)施績(jī)效管理后是否能夠提升企業(yè)整體的效率與效益，并引導(dǎo)企業(yè)走入良性循環(huán)的可持續(xù)發(fā)展中。江蘇電商企業(yè)績(jī)效與薪酬管理系統(tǒng)