績(jī)效管理綜合起來(lái)說(shuō)就是對(duì)人的工作情況、工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度，或者說(shuō)績(jī)效管理是有目的、有組織地對(duì)企業(yè)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)的一種管理方法。這種評(píng)價(jià)是從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)的，主要是評(píng)價(jià)人在企業(yè)中從事的工作與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況，這種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有直接的，也有間接的?？?jī)效管理有助于員工認(rèn)識(shí)到工作達(dá)成的情況，明確工作績(jī)效改進(jìn)和提升的方向，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化。成都連鎖企業(yè)績(jī)效與薪酬體系框架

企業(yè)績(jī)效薪酬體系分配方式是指績(jī)效薪酬體系如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見(jiàn)的有兩種方式：一種是績(jī)效薪酬體系直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配；一種是績(jī)效薪酬體系先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績(jī)效薪酬體系總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩；而不完全分配是在控制績(jī)效薪酬體系總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，績(jī)效薪酬體系總量存在一定剩余。廣東高科技企業(yè)績(jī)效與薪酬體系框架薪酬與績(jī)效管理在企業(yè)中是缺一不可的。

制訂企業(yè)績(jī)效計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)遵循以下3個(gè)原則：①目標(biāo)導(dǎo)向原則：制訂績(jī)效計(jì)劃必須與企業(yè)與部門的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。這是因?yàn)椋朴喛?jī)效計(jì)劃是為了保證企業(yè)與部門戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以必須堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向的原則，將企業(yè)的整體目標(biāo)層層分解。②全員參與原則：在績(jī)效計(jì)劃的制訂過(guò)程中，只有讓管理者、員工與其他相關(guān)成員真正參與進(jìn)來(lái)，實(shí)現(xiàn)充分的溝通，才能夠更好地激發(fā)員工對(duì)工作的積極性與主動(dòng)性。③可行性原則：績(jī)效計(jì)劃的可行性主要表現(xiàn)在績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)上?？?jī)效目標(biāo)的制定要合理，不宜過(guò)高，也不宜過(guò)低。不切實(shí)際的績(jī)效目標(biāo)，會(huì)打擊員工的積極性；毫無(wú)挑戰(zhàn)的低目標(biāo)，又會(huì)讓員工覺(jué)得工作無(wú)聊、簡(jiǎn)單，同樣打擊員工的積極性。

企業(yè)績(jī)效薪酬是關(guān)注個(gè)人還是關(guān)注團(tuán)隊(duì)？或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基礎(chǔ)上注重個(gè)人業(yè)績(jī)？績(jī)效薪酬關(guān)注對(duì)象的確定受到企業(yè)文化價(jià)值觀與不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績(jī)效從個(gè)人層面上得到衡量，那么每個(gè)人得到的績(jī)效薪酬是建立在他的績(jī)效基礎(chǔ)上的，個(gè)人績(jī)效在企業(yè)中得到較大化體現(xiàn)，有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果，但可能不太能滿足團(tuán)隊(duì)協(xié)作與較大化團(tuán)隊(duì)績(jī)效的要求。企業(yè)績(jī)效薪酬也可以通過(guò)向一個(gè)團(tuán)隊(duì)或單位的每個(gè)員工提供一種群體績(jī)效薪酬，即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績(jī)效。還可以先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績(jī)效來(lái)確定績(jī)效薪酬總額，然后依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效對(duì)績(jī)效薪酬總額進(jìn)行劃分，員工獲得的績(jī)效薪酬是基于自身的績(jī)效。績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工就員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程。

企業(yè)績(jī)效管理的重要工作就是將企業(yè)的戰(zhàn)略逐級(jí)分解到部門、流程與個(gè)人，只有每個(gè)級(jí)別與層次的績(jī)效管理工作形成一個(gè)有機(jī)的整體，一個(gè)企業(yè)才能有良好的績(jī)效表現(xiàn)。是管理者通過(guò)一定的方法與制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人）的工作表現(xiàn)與業(yè)務(wù)成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。也就是如何密切監(jiān)控企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況，不斷進(jìn)行反饋控制，使企業(yè)向既定的目標(biāo)邁進(jìn)的過(guò)程。作為一個(gè)由不同的部門與人員組成的復(fù)雜系統(tǒng)，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部有各種各樣的子系統(tǒng)，績(jī)效管理關(guān)注的焦點(diǎn)也在于怎樣提高不同領(lǐng)域的工作績(jī)效，使它們能夠協(xié)同工作，共同為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容一直備受社會(huì)關(guān)注。成都連鎖企業(yè)績(jī)效與薪酬體系框架

企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、實(shí)用性和可操作性是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效客觀、公正評(píng)價(jià)的前提。成都連鎖企業(yè)績(jī)效與薪酬體系框架

有效的薪酬管理規(guī)章制度是創(chuàng)建在有效的績(jī)效管理方法與考評(píng)基本上，而設(shè)計(jì)方案出與企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)相一致的薪酬規(guī)章制度則是企業(yè)開(kāi)展合理的績(jī)效管理方法的反映和必然趨勢(shì)。企業(yè)管理人員采用績(jī)效管理方法來(lái)做到對(duì)企業(yè)的合理管理方法就務(wù)必對(duì)有效的薪酬管理有更為刻骨銘心的了解和了解，管理人員應(yīng)當(dāng)提升與員工的溝通交流，讓員工參加到薪酬管理與設(shè)計(jì)方案當(dāng)中，有效的薪酬管理規(guī)章制度要反映本質(zhì)公平公正和外在競(jìng)爭(zhēng)，真實(shí)創(chuàng)建起讓勞資雙方一同令人滿意的薪酬管理規(guī)章制度才可以獲得雙贏，而這類有效的薪酬管理規(guī)章制度一定會(huì)為企業(yè)的長(zhǎng)久身心健康發(fā)展趨勢(shì)出示關(guān)鍵確保。成都連鎖企業(yè)績(jī)效與薪酬體系框架

杭州翰飛企業(yè)管理有限公司致力于商務(wù)服務(wù)，是一家服務(wù)型的公司。公司業(yè)務(wù)涵蓋工程咨詢，商務(wù)咨詢，企業(yè)咨詢，產(chǎn)業(yè)規(guī)劃等，價(jià)格合理，品質(zhì)有保證。公司將不斷增強(qiáng)企業(yè)重點(diǎn)競(jìng)爭(zhēng)力，努力學(xué)習(xí)行業(yè)知識(shí)，遵守行業(yè)規(guī)范，植根于商務(wù)服務(wù)行業(yè)的發(fā)展。杭州翰飛憑借創(chuàng)新的產(chǎn)品、專業(yè)的服務(wù)、眾多的成功案例積累起來(lái)的聲譽(yù)和口碑，讓企業(yè)發(fā)展再上新高。