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揚州勞動糾紛申請書

來源: 發(fā)布時間:2024-07-01

勞動糾紛中主張年終獎、提成、補貼、津貼等勞動報酬情況: ① 對該等待遇有明確約定的勞動合同、單位規(guī)章制度、員工手冊等,證明該等勞動報酬的計算方式、具體數(shù)額等; ② 工資單、銀行查詢明細等工資發(fā)放憑證等,證明有無發(fā)放該等勞動報酬。 舉證責任規(guī)定: 用人單位對于工資發(fā)放記錄的舉證責任限于兩年之內(nèi)。 法律依據(jù): 《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款:用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。勞務(wù)糾紛處理有門道,天境星峰律師,帶您走進法律世界。揚州勞動糾紛申請書

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勞動仲裁是指用工單位和勞動者之間通過仲裁機構(gòu)或第三方仲裁員進行調(diào)解和裁決勞動糾紛的方式。在實際操作中,一般都是各地的勞動仲裁院進行。而勞動仲裁院都是由當?shù)氐膭趧优c社會保障部門直接管理的事業(yè)單位。即勞動仲裁是 一種準行政行為。因為是準行政行為,所以一般勞動仲裁通常更加快速、靈活,雙方可以選擇仲裁員,并在一定程度上能夠保護雙方的隱私。裁決結(jié)果具有強制性,雙方均需遵守。勞動仲裁員大多由勞動仲裁院聘請或律師兼任,或各勞動糾紛處理機構(gòu)的工作人員兼任。勞動仲裁院非司法機關(guān),其程序相對簡單。崇明區(qū)勞動糾紛案例勞務(wù)糾紛難處理?天境星峰律師,用專業(yè)為您找到合適的解決方案。

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【 不簽訂勞動合同有什么法律后果?】 建立勞動關(guān)系,應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關(guān)系自用工之日起建立。 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。 【 如何約定試用期?】 用人單位與勞動者約定試用期期間、試用期工資都應(yīng)當符合法律規(guī)定。 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同只約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位至低檔工資或者勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的至低工資標準。

近年來,各地落實《關(guān)于優(yōu)化生育政策促進人口長期均衡發(fā)展的決定》,出臺支持優(yōu)化生育的政策措施。在家庭中,丈夫和妻子共同承擔著生兒育女的責任。陪產(chǎn)護理假是男職工在妻子生育期間享有的看護、照料妻子與子女的權(quán)利。在男子陪產(chǎn)未再出勤案中,人民法院判令用人單位支付男職工護理假期間的工資,有助于引導(dǎo)用人單位嚴格執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定,發(fā)揮男性在生育中不可或缺的丈夫和父親的角色作用,強化兩性在生育事務(wù)中的平等合作,有利于下一代的健康成長、生育支持政策體系的進一步完善及人口的高質(zhì)量發(fā)展。天境星峰律師,以專業(yè)贏得信任,處理勞務(wù)糾紛更高效。

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案例: 男職工在妻子生育子女后依法享受護理假——李某與某服飾公司勞動爭議案 【基本案情】 2021年5月5日,李某至某服飾公司從事攝影工作。因妻子待產(chǎn),李某于2021年7月2日起回家陪產(chǎn)未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月20日,李某回到某服飾公司繼續(xù)工作至2021年11月17日。2021年11月18日,李某至某服飾公司結(jié)算工資時發(fā)生分歧。李某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,提出某服飾公司支付護理假工資等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會終結(jié)案件審理。李某訴至人民法院。 【裁判結(jié)果】 審理法院認為,根據(jù)《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十四條規(guī)定,符合本條例規(guī)定生育子女的夫妻,女方在享受國家規(guī)定產(chǎn)假的基礎(chǔ)上,延長產(chǎn)假不少于三十天,男方享受護理假不少于十五天,假期視為出勤,在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資。李某在護理假期間視為出勤,某服飾公司應(yīng)當發(fā)放工資。審理法院支持李某要求某服飾公司支付十五天護理假工資等訴訟請求。天境星峰律師團隊,用法律為勞務(wù)糾紛畫上句號。虹口區(qū)勞動糾紛答辯狀

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【 勞動關(guān)系如何認定?】 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關(guān)系成立。1.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;2.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;3.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 【 確認勞動關(guān)系是否適用仲裁時效?】 勞動爭議調(diào)解仲裁法第二條明確規(guī)定了因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議屬于勞動爭議的范圍,勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定的仲裁時效,除明確排除勞動報酬請求權(quán)不適用外,并未明確規(guī)定確認勞動關(guān)系之訴不適用仲裁時效,而且勞動者提起確認勞動關(guān)系之訴,一般都是發(fā)生于解除或者終止勞動關(guān)系之后,故應(yīng)當適用勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定的仲裁時效。揚州勞動糾紛申請書

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