《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定了用人單位向勞動(dòng)者依法支付賠償金的情形，即“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！痹摲l明確了用人單位支付賠償金的前提為用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，只有用人單位在違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定并解除或者終止了與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位才需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。遭遇勞務(wù)糾紛，天境星峰律師，是您堅(jiān)實(shí)的法律后盾。溫州勞動(dòng)糾紛投訴

勞動(dòng)糾紛中常見關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資的情況：雙方存在勞動(dòng)關(guān)系及實(shí)際用工起止日期的證據(jù)，相關(guān)證據(jù)材料可參考確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛的舉證材料。舉證責(zé)任規(guī)定：①勞動(dòng)者主張用人單位因未簽訂勞動(dòng)合同向其每月支付二倍工資的，應(yīng)由用人單位舉證證明已簽訂勞動(dòng)合同、具有勞動(dòng)合同性質(zhì)的其他合同文件或因勞動(dòng)者原因未能簽訂勞動(dòng)合同；②勞動(dòng)者為用人單位高管或者人力資源管理人員的，應(yīng)就其是否與用人單位簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)舉證責(zé)任。舟山勞動(dòng)糾紛案例面對(duì)勞務(wù)糾紛，天境星峰律師是您值得信賴的法律顧問。

勞動(dòng)合同法規(guī)定競業(yè)限制制度的主要目的在于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，規(guī)制不正當(dāng)競爭，而非限制人才在企業(yè)間的正常流動(dòng)。實(shí)踐中，競業(yè)限制條款存在適用主體泛化等濫用現(xiàn)象。部分用人單位不區(qū)分勞動(dòng)者是否屬于掌握本單位商業(yè)秘密、與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項(xiàng)的人員，無差別地與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，并約定高額違約金。勞動(dòng)者往往囿于用人單位的優(yōu)勢地位，無法拒絕簽訂競業(yè)限制協(xié)議。不負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者離職后進(jìn)入有競爭關(guān)系的新用人單位，原用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)高額違約金，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。本案中，人民法院認(rèn)定不負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者即使簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，也無需承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。審判實(shí)踐中，人民法院不僅要審理新用人單位與原用人單位之間是否存在競爭關(guān)系，更要審理勞動(dòng)者是否屬于應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的人員，旗幟鮮明否定侵害勞動(dòng)者自主擇業(yè)權(quán)的違法競業(yè)限制行為，暢通勞動(dòng)力資源的社會(huì)性流動(dòng)渠道。

案例：男職工在妻子生育子女后依法享受護(hù)理假——李某與某服飾公司勞動(dòng)爭議案【基本案情】2021年5月5日，李某至某服飾公司從事攝影工作。因妻子待產(chǎn)，李某于2021年7月2日起回家陪產(chǎn)未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月20日，李某回到某服飾公司繼續(xù)工作至2021年11月17日。2021年11月18日，李某至某服飾公司結(jié)算工資時(shí)發(fā)生分歧。李某向某勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，提出某服飾公司支付護(hù)理假工資等請求。某勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)終結(jié)案件審理。李某訴至人民法院?！静门薪Y(jié)果】審理法院認(rèn)為，根據(jù)《江蘇省人口與計(jì)劃生育條例》第二十四條規(guī)定，符合本條例規(guī)定生育子女的夫妻，女方在享受國家規(guī)定產(chǎn)假的基礎(chǔ)上，延長產(chǎn)假不少于三十天，男方享受護(hù)理假不少于十五天，假期視為出勤，在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資。李某在護(hù)理假期間視為出勤，某服飾公司應(yīng)當(dāng)發(fā)放工資。審理法院支持李某要求某服飾公司支付十五天護(hù)理假工資等訴訟請求。上海天境星峰律師事務(wù)所，為勞務(wù)糾紛提供專業(yè)法律支持。

勞動(dòng)者有哪些權(quán)利救濟(jì)途徑？協(xié)商、勞動(dòng)監(jiān)擦大隊(duì)投訴打12333、調(diào)解、仲裁、記者熱線等媒體曝光形式。仲裁庭是可以任意選擇的嗎？發(fā)生勞動(dòng)糾紛要去公司所在地的仲裁庭申請仲裁，如果勞動(dòng)履行地與公司所在地不一致，到勞動(dòng)履行地的仲裁庭申請，由于勞動(dòng)糾紛屬于仲裁前置程序，所以不要去法院。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條規(guī)定，勞動(dòng)爭議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。上海天境星峰律師事務(wù)所，專業(yè)處理勞務(wù)糾紛，為您的權(quán)益保駕護(hù)航。南通律師勞動(dòng)糾紛

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員工有享受帶薪休假的權(quán)利，工作時(shí)間越長，年假時(shí)間越長，一般是5天。 根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 如果公司一年工作年度沒有給員工安排年假的，應(yīng)當(dāng)支付員工應(yīng)休未休年假的3倍工資，具體計(jì)算如下： 月工資收入÷21.75×300%×實(shí)際未休天數(shù) 員工換單位的年假計(jì)算： 年假的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。 職工新進(jìn)用人單位且新入職之前連續(xù)工作不滿十二個(gè)月的，在新用人單位的當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在新單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。溫州勞動(dòng)糾紛投訴